del dott. GIUSEPPE CASSANO

Solo dieci anni or sono parlare di innovazione tecnologica e di applicazione delle tecnologie informatiche nell’ambito della pubblica amministrazione aveva il sapore dell’utopia, essendo necessaria un’opera di svecchiamento e di deburocratizzazione.

Il D.p.r. 70/1999 affida uno strumento duttile ed agevole nella mani della P.a. che, grazie all’utilizzo delle tecnologie informatiche, potrà trarre notevoli vantaggi, o per dirla con l’art. 4 della legge 191/1998 (meglio nota come Bassanini-Ter), di cui il presente decreto ha carattere attuativo, potrà avvalersi di forme di lavoro a distanza al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile di risorse umane.

Il telelavoro

La molteplicità delle definizioni di telelavoro indica la difficoltà di qualificare e circoscrivere un fenomeno affatto unitario. Infatti, fermi restando gli elementi essenziali dalla cui combinazione risulta caratterizzato, ovvero l’esecuzione a distanza della prestazione lavorativa e l’impiego degli elaboratori elettronici, il telelavoro include nel suo ambito una molteplicità di forme di esecuzione dell’attività lavorativa, di tipologie e soluzioni organizzative.

Ad esempio, in relazione al tipo di collegamento che intercorre tra il computer terminale e il computer madre possono essere individuate tre tipologie: il telelavoro off line (in questo caso il telelavoratore elabora dati per proprio conto, senza alcun collegamento con il computer centrale al quale fa, poi, pervenire i risultati del proprio lavoro servendosi di supporti tradizionali quali la posta, l’invio di floppy disk o la trasmissione telefonica); il telelavoro one way (in questo caso il collegamento tra il videoterminale esterno e il computer madre è molto semplice, nel senso che i dati affluiscono direttamente a quest’ultimo senza che però sia possibile un controllo diretto e un intervento immediato sul terminale esterno: si tratta di un collegamento a senso unico, come nel caso di una telescrivente altamente perfezionata); il telelavoro on line (il lavoratore opera su un videoterminale inserito in una rete di comunicazione elettronica che consente un dialogo interattivo fra i vari videoterminali esterni e fra questi e il computer madre). Quest’ultima figura è senza dubbio quella che più di ogni altra tipizza il telelavoro, distinguendolo da tutte le altre forme di decentramento produttivo. Infatti, nel tipo di telelavoro on line, il telelavoratore, pur svolgendo la prestazione a distanza dalla sede centrale, può interagire in tempo reale con il resto dell’organizzazione aziendale e, conseguentemente, può rimanere immutata l’integrazione del lavoratore.

Dal punto di vista organizzativo, il telelavoro può essere svolto presso il domicilio del lavoratore (ed è opzione prevista dal D.p.r. in esame, pur con particolari cautele); in uffici satellite (si tratta di uffici che vengono creati in aree geograficamente distanti dalla sede centrale. Le ragioni del decentramento possono essere diverse: quelle di localizzare gli uffici laddove sono minori i costi, creare una struttura più diffusa e capillare mediante l’apertura di filiali in nuove aree di penetrazione, rispondere più prontamente alle sollecitazioni del mercato mediante un raccordo funzionale fra domanda locale e offerta e, infine, collocare gli uffici in zone più prossime alle abitazioni dei lavoratori); in centri comunitari (sono centri di lavoro utilizzati da più utenti, dipendenti di diverse aziende, liberi professionisti, etc., che non sono in grado di acquistare da soli le attrezzature necessarie. Essi si distinguono in centri di quartiere o periferici, collocati in zone residenziali, centri metropolitani che fungono da strutture di sostegno per liberi professionisti o piccole aziende, centri regionali che hanno lo scopo di promuovere lo sviluppo locale); in sistemi aziendali distribuiti (è una forma di telelavoro che si realizza tra più unità produttive coinvolte nella produzione di uno stesso bene o nell’erogazione di uno stesso servizio e collegate tra loro attraverso una rete telematica. Le unità possono appartenere ad una stessa impresa o essere indipendenti, ma operanti nello stesso settore. Lo scopo è quello di conseguire particolari economie di scala e, contemporaneamente, garantire l’efficienza e la flessibilità proprie delle imprese di piccole dimensioni); in imprese di lavoro a distanza o teleimprese (si tratta di un’impresa che organizza l’erogazione di servizi a distanza, su una base remota rispetto ai clienti, utilizzando impiegati che lavorano nelle proprie zone di residenza e le tecnologie necessarie al collegamento operativo tra le varie postazioni di lavoro, la sede centrale e la sede dei clienti); infine, presso postazioni mobili (tale soluzione organizzativa è caratterizzata dalla continua variabilità dei luoghi di espletamento della prestazione, in relazione alle esigenze particolari dell’attività lavorativa)..

Le attività lavorative che possono essere svolte mediante il telelavoro sono quelle che contemplano la produzione e/o l’elaborazione di dati, informazioni, testi e simboli, nelle quali tanto l’input (dati) che l’output (risultati) possono essere veicolati e supportati dalle moderne tecnologie informatiche e telematiche. Il settore nel quale può essere più facilmente introdotto il telelavoro è, dunque, il terziario ed in particolare il terziario avanzato. I requisiti richiesti per il decentramento di attività e mansioni mediante il telelavoro sono: la possibilità di segmentare i compiti da svolgere, distribuendoli su una rete di terminali, e di coordinarli a distanza; la facilità di controllo e valutazione dell’attività per risultati; la prevalenza di procedure definite, semplici e ripetitive e, infine, la possibilità di svolgere l’attività in piena autonomia, al di fuori di procedure prestabilite e codificate. Di conseguenza, i compiti che maggiormente si prestano ad essere eseguiti a distanza mediante le tecnologie informatiche e telematiche sono, da una parte, quelli esecutivi e spersonalizzati, a basso contenuto professionale e, dall’altra, quelli ad elevato contenuto professionale, creativi e autonomamente gestibili.

Invece, sono minori le possibilità di introduzione del telelavoro nell’ambito delle attività d’ufficio, le quali necessitano di una continua e diretta interazione con le attività dirigenziali e gestionali cui fanno da supporto. Mentre, per quest’ultime può agire da freno ad una ipotesi di decentramento mediante il telelavoro il sistema delle responsabilità ed il tipo di performance atteso. Per questi ruoli può essere più realistico pensare ad un ricorso a soluzioni temporanee di telelavoro per l’espletamento di particolari compiti, come la realizzazione di uno studio o la presentazione di un rapporto.

I vantaggi e gli svantaggi derivanti dall’introduzione di forme di telelavoro, vanno differenziati rispetto ai principali soggetti coinvolti: l’impresa, il lavoratore, la collettività.

Dal punto di vista delle imprese, nel nostro caso Pubblica amministrazione, il telelavoro offre principalmente l’opportunità di aumentare la produttività e l’efficienza, ridurre le spese di gestione (soprattutto quelle relative all’acquisto o all’affitto dei locali aziendali), conseguire una maggiore flessibilità operativa e, infine, ridurre il turn over del personale, trattenendo i dipendenti che, per motivi oggettivi (trasferimento dell’azienda) o soggettivi, non possono più rimanere in azienda. A fronte di questi benefici non mancano, però, i costi che devono essere sopportati per la delocalizzazione degli uffici, quali le spese (ancora elevate) degli investimenti in sistemi hardware e software ed in corsi di formazione. A ciò si aggiunge il timore che l’isolamento, cui il telelavoro costringe i lavoratori remotizzati, con possibili effetti negativi non solo sulla sua produttività. Dal punto di vista dei lavoratori, il telelavoro offre benefici legati innanzitutto alla possibilità di gestire in modo più flessibile i tempi di lavoro, scegliendo con maggiore libertà i ritmi e i luoghi di lavoro, e di disporre di maggiore tempo libero, grazie all’eliminazione o riduzione dei tempi impiegati per raggiungere il posto di lavoro. Il telelavoro svolto presso l’abitazione del lavoratore consente, inoltre, una maggiore presenza nell’ambito familiare. Tra i possibili svantaggi derivanti dal telelavoro, quello maggiore per il lavoratore è l’isolamento; infatti, prestare l’attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali e, per di più, mediante strumenti che possono concorrere ad aumentare il senso di alienazione, può voler dire la perdita dei contatti sia professionali che umani. La mancanza di un vero e proprio ambiente di lavoro può riflettersi negativamente sulla crescita professionale del lavoratore, sullo scambio di esperienze, sulla costruzione, più in generale, delle relazioni professionali.

Complessivamente positivo è l’impatto che il telelavoro ha sul sistema sociale e sulla collettività. Gli effetti positivi più apprezzabili sono quelli di una minore congestione del traffico, di un minore investimento in infrastrutture e attrezzature di trasporto pubblico, di una maggiore razionalizzazione dell’assetto territoriale e, infine, della possibilità di sviluppo delle zone rurali e depresse.

Il telelavoro nella Commissione Europea

Nell’Unione Europea il telelavoro ha ricevuto, in sede politica, un valido sostegno da parte della Commissione Europea. Con l’intento di salvaguardare il proprio modello di equilibrio sociale, la Commissione ha messo a punto una duplice strategia: da una parte punta alla moderazione salariale, alla flessibilizzazione del mercato del lavoro e alla riduzione del costo del lavoro per i lavori meno qualificati; dall’altra, ha previsto lo sviluppo di una società europea dell’informazione, capace di competere in condizioni di parità con altri Paesi.

La Commissione ha visto nel telelavoro uno strumento di importanza strategica per realizzare entrambi gli obiettivi: aumentare la flessibilità e la produttività delle aziende e, nello stesso tempo, accrescere la competitività internazionale. Il ruolo centrale del telelavoro, per una crescita equilibrata dell’Europa, è stato sottolineato in due importanti relazioni ufficiali: Il Libro Bianco Delors e il Rapporto Bangemann sulla società dell’informazione. Quest’ultimo ha indicato le azioni necessarie affinché il telelavoro diventi una priorità per la Commissione. Il progetto è divenuto operativo nel 1994. Esso è stato aggiornato nel 1996 come <<piano d’azione continuo>>, sulla base del successo nella liberalizzazione del settore delle telecomunicazioni e nella realizzazione del Quarto Programma Quadro (1995-1998), soprattutto attraverso una gran quantità di misure di sostegno alla ricerca e sviluppo tecnologico.

Di recente la Commissione si è occupata anche dei problemi normativi e contrattuali relativi al telelavoro, in particolare, di quelli relativi alla protezione sociale, alla salute e alla sicurezza. La Direzione Generale V, la direzione che si occupa delle relazioni industriali e degli affari sociali) della Commissione dell’Unione Europea insieme alla Fondazione di Dublino per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha svolto una ricerca sulle tre aree tematiche sopra indicate; sulla base di questa, nel giugno 1996, si è tenuta una conferenza quadripartita (imprenditori, sindacati, governi, esperti). Individuate nel lavoratore subordinato e nel lavoratore indipendente le due principali figure di telelavoratore, la Confederazione sindacale europea ha proposto forme di contrattazione collettiva a livello nazionale, con alcune caratteristiche minime comuni a livello europeo. Inoltre, ha proposto che sia a carico dell’imprenditore committente l’onere della prova circa l’eventuale insussistenza degli elementi caratteristici del rapporto subordinato. In ogni caso è apparso necessario adeguare le attuali normative (sia nazionali che comunitarie), assolutamente inadatte a questa nuova forma di lavoro. Infatti, l’esigenza di flessibilità, da cui è caratterizzata la cultura organizzativa che sta alla base delle esperienze di telelavoro nei Paesi europei, rende obsolete le precedenti norme di regolazione, basate su una generale standardizzazione del tempo di lavoro e su una rigida distribuzione dei compiti. D’altra parte, sempre nel corso della Conferenza, è emerso lo scarso interesse di imprenditori ed esperti ad una regolamentazione puntuale del fenomeno, pur essendo stata evidenziata la necessità di fissare regole chiare, criteri e paradigmi di riferimento.

Alle stesse conclusioni è pervenuto il team europeo di ricerca del progetto M.I.R.T.I. (Models of industrial relations in telework innovation) presentato alla Commissione Europea da parte dell’istituto IESS-AE. (Istituto Europeo di Studi Sociali, Associazione Europea) e selezionato all’interno del programma Applicazioni telematiche.

La diffusione del telelavoro in Italia

In Italia, il ricorso a forme di telelavoro è un fenomeno relativamente recente e di dimensioni ancora modeste. Le ragioni di questo ritardo non vanno ricercate nei vincoli di natura tecnica ed economica (sotto questo profilo il telelavoro è perfettamente realizzabile), ma, piuttosto, in quelli di tipo culturale ed organizzativo. Nel nostro Paese, infatti, stenta ad affermarsi quella cultura del decentramento e della flessibilità che è alla base delle principali esperienze di telelavoro realizzate a livello internazionale; sui soggetti eventualmente coinvolti, inoltre, agiscono ancora forti condizionamenti di natura psicologica, connessi ai timori di isolamento sociale e professionale, associati a questa forma di lavoro.

Il principale ostacolo all’introduzione del telelavoro in Italia viene individuato nella rigidità degli attuali modelli organizzativi, caratterizzati da una struttura fortemente gerarchica. Le resistenze maggiori sono venute proprio dallo stesso management aziendale, preoccupato di perdere il proprio potere fondato prevalentemente sul controllo diretto dei lavoratori e non adeguatamente preparato ad un rinnovamento nei sistemi organizzativi e di gestione delle risorse umane.

Riserve e preoccupazioni sono state espresse anche dalle organizzazioni sindacali, soprattutto nei riguardi del telelavoro domiciliare. Esse sono legate al timore di un ritorno a condizioni di lavoro preindustriali, alla perdita di potere contrattuale del lavoratore, pericolo paventato soprattutto per le categorie con scarsa qualificazione professionale, alla frammentazione della forza lavoro, con conseguente isolamento che la esporrebbe al rischio di sfruttamento attraverso il cottimo telematico, alla difficoltà di organizzare sindacalmente i telelavoratori.

Inoltre, l’introduzione del telelavoro in Italia è stata fortemente condizionata dalla circostanza che, alla luce del diritto positivo e dei contratti sindacali, la qualificazione giuridica del telelavoratore non è chiaramente determinabile. A ciò si aggiunge la rigidità e l’arretratezza dell’attuale legislazione del lavoro, scarsamente idonea a regolamentare forme di lavoro flessibili legate all’innovazione tecnologica.

Negli ultimi anni, però, il vivace interesse suscitato da questo tema sta coinvolgendo anche le aziende e i sindacati, che hanno mostrato una crescente disponibilità ad una sperimentazione effettiva del telelavoro. A partire dal 1994, la contrattazione collettiva italiana ha sottoscritto i primi accordi per l’adozione di forme di telelavoro; le aziende interessate sono: Saritel S.p.A., firmato il 15 dicembre 1994; Italtel Società Italiana Telecomunicazioni, firmato il 17 gennaio 1995; Seat S.p.A., firmato il 31 marzo 1995; Dun & Bradstreet Kosmos S.p.A.,firmato il 8 giugno 1995; Telecom Italia S.p.A., firmato il 1 agosto 1995; Digital Equipment, firmato il 13 febbraio 1996; Confcommercio , firmato il 20 giugno 1997.

Particolarmente importante è il CCNL firmato il 9 settembre 1996, valido per il personale dipendente dalle Aziende di Telecomunicazione aderenti all’Intersind. Quest’ultimo rappresenta il primo contratto collettivo nazionale che ha previsto il ricorso al telelavoro in termini generalizzati per tutte le aziende firmatarie.

Nell’accordo si prevedono, tra l'altro, tre tipologie di telelavoro:

- il telelavoro domiciliare, l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente presso il proprio domicilio, fatti salvi i rientri in azienda correlati alla natura delle mansioni svolte;

- il working out, l’attività lavorativa viene prestata in luoghi, diversi dalla sede aziendale, caratterizzati da una continua variabilità;

- il telelavoro a distanza, l’attività lavorativa viene prestata da remoto presso centri logisticamente distanti dalla sede aziendale cui fa capo l’attività medesima in termini gerarchici e sostanziali.

E’ opportuno evidenziare che tutte le aziende firmatarie hanno introdotto il telelavoro sotto l’urgenza di situazioni di crisi aziendali. Esse, dunque, non hanno visto nel telelavoro un strumento per aumentare la produttività e flessibilità, ma un mero espediente per ridurre le spese di produzione, edilizie e infrastrutturali, per trovare soluzioni al personale in esubero, all’esigenza di trasferimento di uffici o alla chiusura di sedi periferiche. Da qui l’esclusiva adozione della forma domiciliare e a tempo pieno.

La disciplina del telelavoro nell’ambito contrattuale indicato ha seguito delle linee guida comuni. Gli accordi in materia, infatti, presentano caratteristiche simili; ad esempio, tutte le sperimentazioni effettuate concernono un numero molto esiguo di lavoratori e riguardano una vasta gamma di figure e livelli professionali, sebbene tutte comprese nel campo tecnico ed impiegatizio. Inoltre, per tutte le aziende firmatarie, l’introduzione del telelavoro ha carattere sperimentale. La sperimentazione, tuttavia, costituisce solo il primo passo nell’ambito di un progetto che mira ad una sempre più estesa applicazione del telelavoro. In tutti gli accordi, infatti, sono stati previsti incontri tra l’azienda, i sindacati e gli stessi telelavoratori da tenersi nel corso della sperimentazione e al termine di essa, per analizzarne l’andamento e valutarne i risultati, al fine di pervenire, in caso di raggiungimento degli obiettivi prefissati, ad una prosecuzione ed ampliamento dell’iniziativa, fino al consolidamento dell’istituto. Altro carattere comune è la volontarietà dell’adesione, con possibilità di recesso bilaterale.

I punti più significativi degli accordi citati sono:

- mantenimento dell’inquadramento professionale precedente;

- spese delle apparecchiature informatiche e di telecomunicazione a carico dell’azienda;

- individuazione di una fascia oraria giornaliera di collegamento con l’ufficio;

- determinazione di un compenso addizionale forfetario per il disagio domestico;

- individuazione di forme di presenza periodica in azienda, per contatti e scambi con i colleghi;

- riconoscimento dei diritti sindacali e del diritto di partecipare alle riunioni che si svolgono nei locali aziendali;

- possibilità per i sindacati di inviare le proprie comunicazioni attraverso gli stessi supporti telematici ed informatici. In particolare, rileva l’attenzione posta alle esigenze di collegamento con la realtà aziendale e con le organizzazioni sindacali, al fine di evitare situazioni di isolamento del telelavoratore.

Un’altra caratteristica comune a quasi tutti gli accordi in questione è la connotazione giuridica del rapporto di lavoro che resta quella tradizionale del lavoro subordinato. L’unico accordo che ha modificato lo status giuridico del telelavoratore, inquadrandolo nell’ambito della legge sul lavoro a domicilio, è quello siglato dalla Dun & Bradstreeet Kosmos.

Nel nostro Paese, anche con l’entrata ufficiale grazie al D.p.r. 70/1999 del telelavoro in seno alle pubbliche amministrazioni, non esistono programmi governativi specifici per promuovere il lavoro a distanza; l’unico esempio in tal senso è un progetto intersettoriale di telelavoro predisposto dal Ministero dei Trasporti e della Navigazione nell’ambito del Piano di informatizzazione della Pubblica Amministrazione per il triennio 1996-1998. Rispetto ad altre iniziative del settore privato, questo progetto è assai più articolato in quanto non riguarda il solo lavoro a domicilio, ma la creazione di poli sperimentali integrati e cioè centri altamente attrezzati e collegati in modo integrato con la sede di riferimento (struttura centrale o struttura periferica ), al fine di ottimizzare le piante organiche. Un piano per gli anni 1997-2000, che riguarda l’adozione di Ict nella pubblica amministrazione, include il telelavoro come una delle applicazioni da perseguire.

Il d.pr. 8 marzo 1999 n.70 e la tutela dei diritti della personalità del telelavoratore

Il decreto n. 70/1999 si inserisce in questo variegato panorama definendo <<telelavoro>> la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n.29, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa inerisce. Come è facile intuire tutte le amministrazioni pubbliche hanno la possibilità di avvalersi del telelavoro senza esserne obbligate: l’utilizzo del telelavoro, o meglio, il progetto che preveda l’utilizzo del telelavoro verrà adottato dalla singola amministrazione nel caso in cui ne venga giudicata l’opportunità in relazione alle proprie esigenza ed alla propria organizzazione, Si consideri in particolar modo che il ricorso al telelavoro non possa comportare oneri aggiuntivi per la pubblica amministrazione come d’altro canto la prestazione lavorativa a distanza avviene a parità di salario, non apparendo possibili trattamenti in melius o in peius per il telelavoratore.

In verità la contrattazione collettiva in questo caso svolgerà un ruolo preponderante non solo nella eventuale ridefinizione dei parametri economici e normativi (è previsto espressamente che è compito della contrattazione collettiva di adeguare in relazione alle diverse tipologie di lavoro a distanza la disciplina economica e normativa dei rapporti di lavoro interessati) ma anche a quali categorie, nello specifico, potranno partecipare alla sperimentazione del telelavoro. Uno dei caratteri salienti del telelavoro è data dal suo carattere sperimentale, da intendersi nel senso che il telelavoratore può chiedere per iscritto di essere reintegrato nel sua originaria sede di lavoro, dopo che sia trascorso un periodo di tempo predefinito.

La flessibilità del telelavoro sarà garantita, inoltre, dal progetto generale dell’amministrazione che dovrà definire la durata, le metodologie e le risorse finanziarie. Tale progetto sarà approvato dal dirigente o dal responsabile d’ufficio o servizio nel cui ambito si intendono avviare forme di telelavoro, d’intesa con il responsabile dei sistemi informativi ove presente.

Nodo gordiano del D.p.r. in esame sarà certamente il profilo della tutela della salute e della riservatezza del dipendente, aldilà dei risultati dell’azione amministrativa in termini di efficienza ed efficacia attraverso l’utilizzo del telelavoro. Non deve essere dimenticato, infatti che il D.p.r. 70/1999 afferma che l’amministrazione assegna il dipendente al telelavoro sulla base di criteri previsti dalla contrattazione collettiva, che, fra l’altro, dovranno valorizzare i benefici sociali e personali del telelavoro. La norma, in particolare, non solo tutela il dipendente da eventuali effetti negati del telelavoro, ma ha una valenza più ampia perché preferisce assegnarlo a quei dipendenti che ne traggano una utilità sia in termini personali che sociali. E’ previsto, inoltre, che nel caso in cui la teleprestazione sia svolta nel domicilio del dipendente che sia preventivamente verificato la conformità alle norme generali di prevenzione e sicurezza della utenze domestiche.

Ma su questo aspetto è certamente opportuno svolgere ulteriori considerazioni.

La tutela del diritto alla salute e alla sicurezza del lavoratore nei luoghi di lavoro ha il suo fondamento nella Costituzione, ed in particolare nell’art. 32, primo comma, che considera la tutela della salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività e nell’art. 41, secondo comma, che contempera la libertà di iniziativa economica con la tutela della sicurezza, libertà e dignità umana. A livello di legislazione ordinaria, essa è garantita innanzitutto dall’art. 2087 del codice civile, che obbliga l’imprenditore ad attuare tutte le misure di sicurezza obiettivamente necessarie in relazione alle caratteristiche delle lavorazioni e all’ambiente in cui il lavoro si svolge, al fine di garantire l’integrità, sia fisica che morale del lavoratore. All’obbligo imposto all’imprenditore dall’art. 2087 cc., corrisponde il relativo diritto dei lavoratori di controllare l’applicazione sul luogo di lavoro delle norme di prevenzione ed igiene, nonché di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di quelle che ritengono più idonee a migliorare le condizioni dell’ambiente di lavoro. Il suddetto diritto, attribuito dall’art. 9 della L. n. 300/1970, deve essere esercitato per mezzo delle rappresentanze sindacali dei lavoratori.

Da ultimo, la salute del lavoratore ha trovato una rete di protezione in una dettagliata normativa contenuta nel D.Lgs. n. 626 del 19 settembre 1994, recante norme in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, sostituito ed integrato dal D.Lgs. n. 242 del 19 marzo 1996. Quest’ultimo ha profondamente modificato il quadro giuridico della materia dell’igiene e della sicurezza del lavoro, non solo perché ha individuato nuove misure di sicurezza da adottare in relazione a specifiche situazioni o lavorazioni, ma anche, e soprattutto, perché ha previsto una serie di diritti ed obblighi generali, che visti nel loro complesso, consentono di affrontare le problematiche della tutela della salute e sicurezza dei lavoratori in modo differente da come avveniva in passato e perché assegnano un ruolo diverso (di partecipazione, collaborazione, assistenza e controllo) agli altri operatori della materia, lavoratori e loro rappresentanti, organi di vigilanza.

Per ciò che riguarda più specificamente il D.Lgs. n. 626/1994, la dottrina ritiene che la disciplina ivi dettata, benché sia destinata al lavoro interno all’impresa, possa essere applicata, sia pure con adeguati adattamenti, al telelavoro. In ogni caso, dovrebbe essere valutata l’opportunità di interventi contrattuali volti a specificare quali dei diritti del D.Lgs. 626/1994 siano applicabili nei confronti dei telelavoratori.

A questi ultimi si applica in toto la normativa contenuta nel Titolo VI, recante norme sull’uso di apparecchiature munite di videoterminale, come modificato dal D.Lgs. n. 242/1996. La postazione di lavoro domiciliare del telelavoratore rientra, infatti, nella definizione di cui all’art. 51, lettera b) di "posto di lavoro" che lo individua in quell’insieme che comprende le attrezzature munite di "videoterminale, eventualmente con tastiera ovvero altro sistema di immissione dati, ovvero software per l’interfaccia uomo-macchina". E’ indubbio, inoltre, che i telelavoratori rientrino nella categoria dei lavoratori destinatari della tutela in commento. Il predetto art. 51 lettera c) individua il campo soggettivo di applicazione di tutto il Titolo VI, definendo il "lavoratore" come colui che "utilizza una attrezzatura munita di videoterminale in modo sistematico ed abituale, per almeno quattro ore consecutive giornaliere, dedotte le interruzioni di cui all’art. 54, per tutta la settimana lavorativa". A ben guardare, applicando rigorosamente il criterio individuato nel testo riportato, il numero dei lavoratori ai quali è obbligatorio applicare la normativa in materia di videoterminali, si riduce drasticamente, poiché è necessario che ricorrano i requisiti di sistematicità, abitualità e consecutività anzidetti.

Merita, inoltre, considerare che la definizione di cui all’art. 51 lettera c) non ha nessun riscontro nella letteratura scientifica mondiale (che parla di ore giornaliere) e contrasta con la norma comunitaria (Direttiva CEE 90/270, art. 32, lettera c) che definisce lavoratore "qualunque lavoratore che utilizzi regolarmente durante un periodo significativo del suo lavoro normale, un’attrezzatura munita di videoterminale". Sul punto si è espressa la sezione V della Corte di giustizia europea con la sentenza del 12 dicembre 1996, la quale ha evidenziato che non è escluso che il lavoratore utilizzi un videoterminale tutti i giorni della settimana lavorativa, ma non tutti i giorni per quattro ore consecutive, oppure che il lavoratore possa raggiungere almeno quattro ore consecutive tutti i giorni della settimana lavorativa tranne uno. La Corte ha così concluso che gli obblighi di tutela e prevenzione sanciti dagli artt. 4 e 5 della Direttiva 90/270 "devono essere interpretati nel senso che sono applicabili a tutti i posti di lavoro con videoterminali, anche se non sono occupati da lavoratori e che tutti i posti di lavoro devono essere adeguati a tutte le prescrizioni minime contenute nell’allegato VII alla 626/94". La pronuncia della Corte ha risolto questioni interpretative pregiudiziali, inerenti norme della Direttiva CEE sui videoterminali attuata in Italia con il D.Lgs. n. 626/1994. Ciò significa che la sentenza stessa non ha alcuna efficacia diretta nei confronti dello Stato italiano, mentre certamente si pone come autorevole canone interpretativo nei confronti dell’autorità giudiziaria nazionale e sollecita un intervento del legislatore sulla questione. Il D.p.r. 70/1999 demanda all’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione la fissazione delle regole tecniche concernenti la tutela della sicurezza dei dati ed alla contrattazione collettiva la garanzia di una adeguata tutela della salute e della sicurezza del lavoro.

Discorso in parte diverso deve farsi per quanto attiene alla tutela del diritto alla salute nel lavoro a domicilio che è garantita da un sistema complesso di norme, di cui fa parte innanzitutto l’art. 2, 1 comma, legge n. 877/1973, che, con un divieto generale e diretto esclude la lavorazione a domicilio per attività le quali comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l’incolumità del lavoratore e dei suoi familiari. All’obbligo negativo di cui all’articolo citato si aggiunge quello contenuto negli artt. 2087 del codice civile e 9 dello Statuto. Per ciò che concerne, invece, il D.Lgs. n. 626/1994, la normativa ivi contenuta si applica, ai sensi del terzo comma dell’art. 1, nei riguardi dei lavoratori a domicilio di cui alla legge 18 dicembre 1973, n. 877 limitatamente ai casi espressamente previsti. Il primo riferimento esplicito ai lavoratori in questione è nell’art. 21, secondo comma. Esso impone al datore di lavoro l’obbligo di provvedere affinché ciascun lavoratore riceva un’adeguata informazione su: "i rischi per la sicurezza e la salute connessi all’attività dell’impresa in generale; le misure e le attività di protezione e prevenzione adottate; i rischi specifici cui è esposto in relazione all’attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia". L’ultimo riferimento ai lavoratori a domicilio è contenuto nell’art. 22 dove è statuito che il "datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore (compresi i lavoratori di cui trattasi) riceva una formazione adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni".

Il D.p.r. in commento demanda alla contrattazione collettiva la definizione delle modalità per l’accesso al domicilio del dipendente addetto al telelavoro dei soggetti aventi competenza in materia di salute, sicurezza e manutenzione. Resta fermo che la teleprestazione "a domicilio" potrà effettuarsi a condizione che sia ivi disponibile un ambiente di lavoro di cui l’amministrazione abbia preventivamente verificato la conformità alle norme generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche.

Meno chiare si presentano le norme del D.p.r. 70/1999 in merito alla riservatezza del telelavoratore limitandosi ad indicare che l’amministrazione garantisce adeguati livelli di sicurezza delle comunicazioni fra la postazione di telelavoro e il proprio sistema informativo.

Il telelavoratore, infatti, potrebbe essere collegato interattivamente e continuativamente, consentendo ciò di esercitare le funzioni di direzione e di controllo in tempo reale e in qualsiasi momento nel corso dello svolgimento dell’attività lavorativa, proprio come avviene per i lavoratori che operano all’interno dei locali aziendali; con la differenza che, nel telelavoro, tali funzioni vengono esercitate per via telematica.

Si pone a questo punto il problema della violabilità dell’art. 4 della legge 20 maggio 1970 n. 300, che vieta l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Nell’art. 4 della legge n. 300 del 1970 non è indicato espressamente il bene tutelato dalla norma. Esso, tuttavia, è chiaramente individuabile nella dignità della persona del lavoratore e, in particolare, nel diritto del lavoratore alla riservatezza nel luogo di lavoro (la norma è collocata sotto il Titolo I relativo alle norme a tutela della libertà e dignità del lavoratore). Occorre specificare che il legislatore del 1970 non ha inteso vietare il controllo del datore di lavoro sull’operato del lavoratore. Questo potere è legittimo in quanto contrattualmente previsto e costituisce una logica implicazione del potere direttivo. Ciò che si è inteso vietare attraverso l’art. 4 è, invece, l’abuso di tale potere, ovvero, il controllo ad libitum che non sia strettamente necessario ai fini della produzione e della sicurezza sul lavoro, in modo da tutelare il lavoratore da un potere di vigilanza pedantesco e, come tale, lesivo della dignità umana. Gli elementi costitutivi la fattispecie di illecito sono: gli "impianti audiovisivi" ed "altre apparecchiature" e la loro utilizzazione per il controllo a distanza dei lavoratori. Riguardo al primo elemento, mentre è chiaro il significato dell’espressione "impianti audiovisivi", esistono, invece, incertezze sul significato della locuzione "altre apparecchiature". Generalmente si ritiene che con essa ci si riferisca a qualsiasi mezzo idoneo a riprodurre a distanza l’attività del lavoratore prescindendo da una riproduzione visiva di quest’ultima. Per quanto concerne il secondo elemento, la norma è stata oggetto di una vasta analisi esegetica, stante anche la necessità di chiarirne puntualmente la portata, visto che essa è penalmente sanzionata. In particolare, occorre chiedersi se il divieto di cui all’art. 4 della legge citata riguardi solo l’attività di lavoro in senso stretto o, più genericamente, l’attività lavorativa. La dottrina e la giurisprudenza ritengono che rientri nell’ambito del divieto anche quest’ultima, ovvero, tutti quei comportamenti ininfluenti ex se ai fini dell’esecuzione della prestazione di lavoro (le cosiddette licenze comportamentali) che non consentono di distinguere il soggetto in funzione di prestatore di lavoro dal soggetto considerato come persona. Per quanto riguarda la nozione di distanza, essa è stata oggetto di elaborazione giurisprudenziale che ha riferito il divieto in esame non solo al controllo spaziale, proprio della formulazione originaria della norma, ma anche al cosiddetto controllo temporale, ossia a quel controllo realizzabile attraverso le memorie elettroniche.

Una parte della dottrina ha ritenuto che il divieto di cui all’art. 4 della legge in esame sia totalmente inapplicabile allorquando vengano impiegate, per il controllo a distanza, le tecnologie informatiche e telematiche, argomentando dal divieto di analogia in materia penale. Si deve ritenere, al contrario, che il generico riferimento alle "altre apparecchiature" di cui al primo comma dell’articolo citato comprenda anche l’impiego di siffatti strumenti, la cui diffusione non poteva certo essere prevista dal legislatore del 1970, in quanto la finalità della norma è quella di considerare vessatorio ogni controllo a distanza, in qualsiasi forma attuato. A questo punto, bisogna verificare se nella fattispecie del telelavoro, il controllo esercitato per mezzo dei sistemi informatici e telematici debba essere considerato intenzionale e, come tale, assolutamente vietato, o preterintenzionale e, dunque, lecito purché circondato dalle garanzie di cui al secondo comma dell’art. 4. E’ importante notare come nel telelavoro, in quanto forma di esecuzione a distanza dell’attività lavorativa, il controllo sull’operato del lavoratore, rientrante nel suo legittimo potere dispositivo, non può che essere esercitato nella forma suindicata. Pertanto, il controllo effettuato a distanza deve essere considerato funzionale allo svolgimento del rapporto e richiesto da precise esigenze organizzative. E’ opportuno ricordare, inoltre, che nel telelavoro, il potere di controllo è intrinseco nella stessa attività lavorativa, in quanto inserito nello stesso software utilizzato dal lavoratore per l’espletamento della prestazione. Il D.p.r. in esame in verità fornisce in merito poche indicazioni limitandosi ad indicare che sulla base di una specifica analisi dei rischi, l’amministrazione garantisce adeguati livelli di sicurezza delle comunicazioni tra la postazione di telelavoro ed il proprio sistema informativo. La norma più che garantire la riservatezza del lavoratore sembra fare riferimento alla non alterazione e alla segretezza dei dati.

Non si condivide, infine, la tesi in base alla quale gli strumenti informatici e telematici, per il solo fatto di essere macchine direttamente produttive o, comunque, introdotte per soddisfare precise esigenze organizzative, giustifichino sempre anche le funzioni di controllo che ad esse ineriscono, rendendo così i controlli stessi, ipso iure, di carattere preterintenzionale. Il controllo esercitato attraverso tali strumenti, infatti, anche se diretto al momento solutorio del rapporto, può essere particolarmente penetrante e subdolo, poiché il computer è in grado di controllare il lavoratore ad ogni passo della sua attività, registrando il numero di operazioni compiute, di errori commessi, le soste effettuate, il tempo impiegato per compiere le diverse operazioni. Inoltre, il datore di lavoro ha la possibilità di inserirsi nella linea telematica utilizzata dal lavoratore per effettuare controlli occulti, non dettati da esigenze organizzative e produttive e lesivi della riservatezza del lavoratore. E’ necessario, dunque, che l’analisi della legittimità dei controlli continui ad essere fatta caso per caso, sia pure in modo più adeguato alla nuova realtà, senza ricorrere a valutazioni globali per fattispecie. In sostanza, occorrerà considerare non già le potenzialità dello strumento informatico nel suo complesso, ma le funzioni che i singoli programmi sono in grado di svolgere. Nel telelavoro, però, ed in particolare nel telelavoro on line, non è sempre agevole distinguere il controllo lesivo della dignità e riservatezza del lavoratore, vietato, dal controllo tecnico sull’adempimento della prestazione, ammesso; a meno che la linea telematica, della quale si avvale il telelavoratore, non venga protetta da possibili intrusioni. Negli accordi citati, questo aspetto non è stato garantito; infatti, le funzioni gerarchiche, tra le quali rientra quella di controllo, sono esercitate avvalendosi della stessa linea telematica utilizzata dal telelavoratore per espletare l’attività lavorativa. Né può valere a sanare la illegittimità della forma di controllo indicata, la circostanza che le parti sociali abbiano ritenuta soddisfatta la condizione di cui all’articolo 4, secondo comma, della legge n. 300 del 1970, in quanto, trattandosi di una norma di legge inderogabile, la contrattazione collettiva non può disporne in peius. Per la stessa ragione è irrilevante che il telelavoratore sia a conoscenza dei controlli suddetti e delle forme in cui essi vengono esercitati, consapevolezza che si evince dalla libera adesione dei lavoratori alle sperimentazioni di telelavoro.

Lo schema di testo unificato per i disegni di legge n. 2305, 3123, 3189, 3489

Recentemente, è stato presentato al Senato della Repubblica uno schema di testo unificato che riunifica precedenti proposte e disegni di legge: n. 2305, contenente norme per la promozione ed incentivazione del telelavoro; n. 3123, norme per la disciplina, la tutela, lo sviluppo del telelavoro; n. 3189, norme sul telelavoro e suo sviluppo; n. 3489, norme per lo sviluppo del telelavoro.

Il testo unificato del 21 gennaio 1999 non si propone di qualificare giuridicamente il fenomeno del telelavoro, inquadrandolo in una singola fattispecie tipica già esistente o formulando per esso un nuovo schema contrattuale

La finalità, invece, è semplicemente quella di fissare alcune regole legali che tutelino il telelavoratore a prescindere dalla qualificazione formale attribuita dalle parti al rapporto, ovvero dalla forma giuridica di impiego della prestazione lavorativa.

La necessità di dettare un tessuto di regole base per il telelavoratore ed, in particolare, di assicurare il riconoscimento di alcuni diritti fondamentali, è particolarmente sentita poiché, se sono chiari gli aspetti del telelavoro che ne fanno un fenomeno carico di sviluppi positivi e di grande interesse sociale, è altrettanto chiara l’esigenza che impone un intervento regolativo delle condizioni giuridiche di impiego, in assenza del quale è forte il rischio della trasformazione del telelavoro in una possibile forma di elusione delle discipline di tutela del lavoro, di creazione di fasce di lavoro sottotutelato e non in grado di autotutelarsi, di lesione dei diritti fondamentali della persona.

L’articolo 1 riconosce implicitamente che il telelavoro può essere ricondotto a ciascuna delle categorie giuridiche previste nel nostro ordinamento, a seconda della volontà espressa dalle parti al momento della stipulazione del contratto. Nella medesima direzione si muove la proposta di legge contenente "norme per lo sviluppo del telelavoro", la quale, nella definizione di telelavoro di cui all’art. 1, fa riferimento ad una forma di lavoro svolta per conto di un imprenditore o di un committente da un lavoratore dipendente, autonomo o a domicilio. L’articolo 12 precisa, poi, che ai telelavoratori subordinati sono applicabili, in quanto compatibili, le norme dei contratti collettivi applicabili agli altri lavoratori subordinati della medesima categoria, in difetto di contraria previsione degli stessi contratti. L'applicazione a tutti i lavoratori dipendenti di trattamenti non inferiori, rispetto a quelli previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, é condizione indefettibile per l'accesso del datore di lavoro a misure di sostegno, promozione ed incentivazione, come di ogni altra iniziativa in favore del telelavoro.

Al riconoscimento dei diritti fondamentali anzidetti sono dedicati i Titoli II e III che costituiscono la parte nevralgica e più importante dello schema di testo unificato in esame. La sua stesura nasce dall’esigenza, emersa dall’analisi di alcune esperienze concrete di telelavoro, di assicurare la tutela di alcuni diritti individuali fondamentali del telelavoratore, i quali, proprio perché diritti individuali, devono essere garantiti dalla legge in ogni rapporto di lavoro, indipendentemente dall’eventuale intervento della contrattazione collettiva. Altra esigenza avvertita è rappresentata dal sostegno a modalità di sviluppo delle relazioni collettive (diritti sindacali) adeguate al mutato contesto aziendale provocato dallo sviluppo del telelavoro, ed dal sostegno alla stessa contrattazione collettiva in materia di telelavoro. In assenza di un intervento legale è elevato il rischio che per il telelavoro una vera contrattazione collettiva sia destinata a non svilupparsi mai, ovvero a svilupparsi solo in alcune grandi aziende (con soluzioni che potrebbero non essere facilmente esportabili in altre realtà).

L’articolo 2 prevede il diritto all’informazione stabilendo che i telelavoratori subordinati hanno diritto a ricevere le informazioni essenziali, che gli altri dipendenti possono acquisire direttamente, su circostanze rilevanti, relative all'impresa del proprio datore di lavoro, quali dimensioni ed unità produttive della medesima, circolari e disposizioni di servizio, rappresentanti dei lavoratori in azienda.

L’articolo 3 contempla il diritto alla socialità, ovvero, al collegamento telematico interattivo, nell'ambito dell'azienda del datore di lavoro, per potere scambiare messaggi, anche non inerenti alla prestazione lavorativa, con mittenti e destinatari determinati, quali i rappresentanti dei lavoratori in azienda, allo scopo di ridurre il proprio isolamento.

L’articolo 5, collocato sotto il Titolo III intitolato "deroghe, modifiche ed integrazioni della disciplina generale" risolve la controversa questione dell’ammissibilità del controllo a distanza in riferimento al rapporto di telelavoro subordinato. Esso stabilisce che il divieto, di cui all'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n.300, non si applica al controllo a distanza sull'attività del telelavoratore, quando il controllo stesso risulta coessenziale alla prestazione dell'attività oppure indispensabile per il controllo da parte del datore di lavoro. In quest'ultimo caso, tuttavia, il datore di lavoro deve informare il telelavoratore circa modalità, strumenti e dispositivi impiegati per effettuare il controllo a distanza.

L’articolo 6 prevede il diritto del telelavoratore affinché siano dal datore di lavoro predisposti strumenti idonei, per la partecipazione in via telematica all’assemblea, di cui all'articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n.300, oppure poste in essere altre misure idonee a garantire che la distanza tra il luogo della prestazione lavorativa e quello della riunione non impedisca la partecipazione all'assemblea. Inoltre, seconda la previsione dell’articolo 7, il datore di lavoro, che occupi telelavoratori alle proprie dipendenze, ha l'obbligo di predisporre strumenti idonei, per l'esercizio in via telematica del diritto di affissione di cui all'articolo 25 della legge 20 maggio 1970, n.300, oppure di porre in essere altre misure idonee a garantire che anche i telelavoratori possano agevolmente accedere alle affissioni.

L’articolo 8 prevede l’esercizio in via telematica di altri diritti sindacali, diversi da quelli di cui agli articoli 6 e 7, nel caso di datore di lavoro che occupi telelavoratori alle proprie dipendenze, stabilendone modalità di esercizio e condizioni per l'accesso al diritto.

Infine, l’articolo 9 estende ai telelavoratori le norme, per la tutela della salute e per la sicurezza, previste per gli altri lavoratori che prestano la propria opera nella medesima forma.

L’articolo 10 prevede una serie di garanzie per il telelavoro prestato all’estero, articolate nei seguenti punti:

· Armonizzazione della disciplina nazionale con quella degli altri paesi dell'Unione europea, anche allo scopo di evitare il rischio di distorsione della concorrenza;

· Previsione che la utilizzazione in Italia di telelavoro prestato dal territorio di paesi non appartenenti all'Unione europea é subordinata alla preventiva autorizzazione del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, da concedere entro il termine più breve possibile, decorso il quale l'autorizzazione si intende concessa;

· Concessione dell'autorizzazione, subordinata alla garanzia del rispetto, nella prestazione del telelavoro dal territorio di paese straniero non appartenente all'Unione europea, dei diritti sociali fondamentali previsti da fonti internazionali;

· Possibilità di escludere l'autorizzazione preventiva, sentito il Ministro degli affari esteri, per il telelavoro prestato da paesi che abbiano ratificato ed osservino effettivamente le convenzioni internazionali che garantiscono i diritti sociali fondamentali;

· Sostegno, promozione ed incentivazione, per quanto possibile, nonché, in ogni caso, controllo dell'effettivo rispetto dei diritti sociali fondamentali nel caso concreto, anche ai fini della revoca dell'autorizzazione o comunque del divieto di proseguire la utilizzazione del telelavoro;

· Previsione di sanzioni amministrative e, per le violazioni più gravi, di sanzioni penali, proporzionate al numero dei telelavoratori impiegati all'estero, alla durata ed alla quantità delle loro prestazioni utilizzate in Italia, salvo che il fatto costituisca un più grave reato;

Destinazione dei proventi delle sanzioni pecuniarie al finanziamento di misure di sostegno,

Il titolo IV, intitolato "Sostegno al sindacato e norme sulla contrattazione collettiva", prevede all’art 11 che i telelavoratori debbano essere computati al pari degli altri lavoratori che prestano la propria opera nella medesima forma ai sensi e per gli effetti dell’art. 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e delle altre normative che subordinano la loro applicazione a livello occupazionale. L’art 12 prevede l’estensione ai telelavorati, in quanto compatibili, le norme dei contratti collettivi applicabili agli altri lavoratori subordinati della medesima categoria, in difetto di contraria previsione degli stessi contratti e l'applicazione a tutti i lavoratori dipendenti di trattamenti non inferiori, rispetto a quelli previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, é condizione indefettibile per l'accesso del datore di lavoro a misure di sostegno, promozione ed incentivazione, come di ogni altra iniziativa in favore del telelavoro. L’articolo 13 sancisce l’applicabilità ai telelavoratori non subordinati , in quanto compatibili, delle norme dei contratti e degli accordi collettivi che sono applicabili agli altri lavoratori non subordinati della medesima categoria, in difetto di contraria previsione degli stessi contratti.

Infine, il titolo V prevede misure di sostegno, promozione e incentivazione a favore del telelavoro

Conclusioni

In sede di conclusioni sembra facile affermare la portata rivoluzionaria del D.p.r. 70/1999, visto che i sospirati criteri di flessibilità, semplificazione, razionalizzazione e privatizzazione ben potranno essere valorizzati dall’utilizzo del telelavoro. Sulla base delle considerazioni svolte e tenuto conto della peculiarità del fenomeno in esame, qualche perplessità può porsi in merito alla enunciazione di principi che lasciano spazi alla regolamentazione collettiva che potrebbe non evitare situazioni di sottotutela. Tuttavia emerge la necessità di ricorrere alla contrattazione collettiva^{55 bis} come strumento duttile, capace di adeguarsi ai continui mutamenti che si verificheranno. La base delle regole è stata posta dal D.p.r. 70/1999 nella parte in cui afferma la necessità di garantire (anche se in maniera non sempre particolarmente esplicita) i diritti fondamentali individuali del telelavoratore, quali i diritti alla salute, alla sicurezza, alla socialità ed anche (con qualche dubbio) alla riservatezza. In questo modo, pur garantendo al telelavoratore una soglia di tutela minima, viene lasciata alle parti la libertà di disciplinare il rapporto in maniera duttile e più conforme alle particolari caratteristiche della Pubblica Amministrazione e del settore in cui il telelavoro viene introdotto e alle esigenze dei telelavoratori interessati.

(settembre 99)

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Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70 <<Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’art. 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191>> ( G.U. 25 marzo 1999, n.70)

Articolo 1. Finalità.

1. Allo scopo di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, possono avvalersi di forme di lavoro a distanza, così come previsto dall’art. 4, comma 1, della legge 16 giugno 1998, n. 191, secondo le modalità organizzative disciplinate nel presente decreto. 2. Le singole amministrazioni adeguano i propri ordinamenti e adottano le misure organizzative coerenti con le disposizioni di cui al presente decreto. 3 Restano salve le competenze legislative delle regioni e delle provincie autonome di Trento e di Bolzano previste dall’art. 4, comma 4, della legge n. 191 del 1998.

Articolo 2. Definizioni.

1. Ai fini del presente decreto si intende: a) per <<lavoro a distanza>> l’attività di telelavoro svolta in conformità alle disposizioni del presente decreto; b) per <<telelavoro>> la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa inerisce; c) per <<sede di lavoro>> quella dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato.

Articolo 3. Progetti di telelavoro.

1. Nell’ambito degli obiettivi fissati annualmente, l’organo di governo di ciascuna amministrazione, sulla base delle proposte dei responsabili degli uffici dirigenziali generali o equiparati, individua gli obiettivi raggiungibili mediante il ricorso a forme di telelavoro, destinando apposite risorse per il suo svolgimento. 2. Il ricorso a forme di telelavoro avviene sulla base di un progetto generale in cui sono indicati: gli obiettivi, le attività interessate, le tecnologie utilizzate e i sistemi di supporto, le modalità di effettuazione secondo principi di ergonomia cognitiva, le tipologie professionali e il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonché i costi e i benefici, diretti e indiretti. 3. Nell’ambito del progetto di cui al comma precedente, le amministrazioni definiscono le modalità per razionalizzare e semplificare attività, procedimenti amministrativi e procedure informatiche, con l’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro, l’economicità e la qualità del servizio, considerando congiuntamente norme, organizzazione, tecnologie, risorse umane e finanziarie. 4. Il progetto definisce la tipologia, la durata, le metodologie didattiche, le risorse finanziarie degli interventi di formazione e di aggiornamento, anche al fine di sviluppare competenze atte ad assicurare capacità di evoluzione ed adattamento alle mutate condizioni organizzative, tecnologiche e di processo. 5. Il progetto è approvato dal dirigente o dal responsabile dell’ufficio o servizio nel cui ambito, si intendono avviare forme di telelavoro, d’intesa con il responsabile dei sistemi informativi, ove presente. Quando siano interessate più strutture, il progetto è approvato dal responsabile dell’ufficio dirigenziale generale o equiparato. 6. Il progetto può prevedere che il dirigente eserciti le sue funzioni svolgendo parte della propria attività in telelavoro. 7. Le amministrazioni pubbliche, mediante appositi accordi di domanda, concordano forme di collaborazione volte alla comune utilizzazione di locali, infrastrutture e risorse. 8. Le forme di telelavoro di cui al presente decreto possono essere programmate, organizzate e gestite anche con soggetti terzi nel rispetto dei criteri generali di uniformità, garanzia e trasparenza. 9. Restano ferme le competenze affidate all’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione del decreto legislativo 12 febbraio 1993, n. 39, e successive modificazioni.

Articolo 4. Assegnazione del telelavoro e reintegrazione nella sede originaria.

1. L’amministrazione assegna il dipendente al telelavoro sulla base di criteri previsti dalla contrattazione collettiva, che, fra l’altro, consentono di valorizzare i benefici sociali e personali del telelavoro. 2. La prestazione di telelavoro può effettuarsi nel domicilio del dipendente a condizione che sia ivi disponibile un ambiente di lavoro di cui l’amministrazione abbia preventivamente verificato la conformità alle norme generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche. 3. Il dipendente addetto al telelavoro può richiedere per iscritto all’amministrazione di appartenenza di essere reintegrato nella sede di lavoro originaria non prima che sia trascorso un congruo periodo di tempo fissato dal progetto di cui all’art. 3.

Articolo 5. Postazione di telelavoro.

1. La postazione di telelavoro è il sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature e di software, che consente lo svolgimento di attività di telelavoro. 2. La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell’amministrazione interessata, sulla quale gravano altresì la manutenzione e la gestione di sistemi di supporto per il dipendente e i relativi costi. 3. I collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione di teleleavoro debbono essere attivati a cura e a spese dell’amministrazione interessata, sulla quale gravano altresì tutte le spese di gestione e di manutenzione. 4. Sulla base di una specifica analisi dei rischi, l’amministrazione garantisce adeguati livelli di sicurezza delle comunicazioni tra postazione di telelavoro e il proprio sistema informativo. 5. La postazione di telelavoro può essere utilizzata esclusivamente per attività inerenti al rapporto di lavoro. 6. Nell’ambito del progetto di cui all’art. 3 del presente decreto, le amministrazioni definiscono le modalità per assicurare adeguate comunicazioni con il contesto organizzativo nel quale il dipendente opera.

Articolo 6. Regole tecniche.

1. L’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione fissa le eventuali regole tecniche per il telelavoro, anche con riferimento alla rete unitaria delle pubbliche amministrazioni, alle tecnologie per l’identificazione, alle esigenze di adeguamento all’evoluzione scientifica e tecnologica e alla tutela della riservatezza dei dati.

Articolo 7. Verifica dell’adempimento della prestazione.

1. Il progetto di cui all’art. 3 del presente decreto determina i criteri, orientati ai risultati, per l’individuazione di standard qualitativi e quantitativi delle prestazioni da svolgere mediante ricorso al telelavoro. 2. La verifica dell’adempimento della prestazione è effettuata dal dirigente, alla stregua dei predetti parametri.

Articolo 8. Trattamento economico e normativo.

1. La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse forme di telelavoro, adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro, garantendo in ogni caso un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro e, in particolare, una adeguata tutela della salute e della sicurezza del lavoro. 2. La contrattazione collettiva definisce le modalità per l’accesso al domicilio del dipendente addetto al telelavoro dei soggetti aventi competenza in materia di salute, sicurezza e manutenzione.

Articolo 9. Norma finale.

1. Le pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, applicano le norme legislative, regolamentari e contrattuali in modo tale da favorire la progettazione, l’introduzione, l’organizzazione e la gestione di forme di telelavoro come regolate dal presente decreto. Il presente decreto, munito del sigillo dello Stato, sarà inserito nella Raccolta ufficiale degli atti normativi della Repubblica italiana. E’ fatto obbligo a chiunque spetti osservarlo di farlo osservare.