Maltrattamenti contro dipendente anche con licenziamento legittimo

Non si può escludere la configurabilità del reato di maltrattamenti a danno di una dipendente il cui licenziamento, intimato per giusta causa, sia stato dichiarato legittimo.

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1. I fatti oggetto di causa: maltrattamenti contro dipendente

Con la sentenza n. 38306 del 2023 la Corte di Cassazione è intervenuta su una vicenda che vedeva coinvolta la titolare di un negozio di parrucchiera, condannata in primo grado per maltrattamenti fisici e morali ai danni di una propria dipendente.
Nel caso di specie, una parrucchiera aveva denunciato la titolare del negozio presso cui aveva lavorato prima di essere licenziata, lamentando di aver subito maltrattamenti fisici e morali nel corso del rapporto di lavoro. Secondo la sua versione dei fatti, la ex datrice di lavoro la insultava ripetutamente a causa del suo aspetto fisico e le ordinava di svolgere lavori gravosi e umilianti (obbligandola a lavare per terra in ginocchio nonostante fosse incinta e a lavorare oltre il normale orario di lavoro senza pagarle lo straordinario), inveendo contro di lei e minacciandola anche alla presenza delle clienti e delle colleghe. La situazione, aggravatasi dopo che la titolare aveva scoperto il suo stato di gravidanza, raggiungeva il culmine quando la parrucchiera chiedeva di continuare a lavorare durante il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, per garantire un maggiore sostentamento economico alla sua famiglia. La titolare del negozio rifiutava la proposta e contestualmente decideva di farla seguire da un investigatore privato che la sorprendeva a lavorare presso un negozio concorrente. Per tale condotta la parrucchiera veniva licenziata per giusta causa e il suo licenziamento veniva dichiarato legittimo dal Tribunale.

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2. I giudizi di merito

In sede penale, il Tribunale di Perugia condannava la titolare del negozio per il reato di maltrattamenti fisici e morali, aggravati dalla condizione di gravidanza della dipendente.
La decisione era stata fondata anche sulle testimonianze della parrucchiera, considerata in primo grado testimone attendibile e credibile, al contrario delle sue ex colleghe, le cui testimonianza contrarie erano state considerate inattendibili poiché condizionate dall’essere ancora dipendenti del negozio da cui la parrucchiera era stata licenziata.
Inoltre, il Tribunale non aveva considerato vincolante nel giudizio penale la sentenza che aveva dichiarato il licenziamento legittimo.
La sentenza di condanna veniva però annullata dalla Corte di Appello che, al contrario, dichiarava l’inattendibilità della testimonianza resa dalla dipendente in quanto la denuncia era stata presentata solo dopo che le era stato intimato il licenziamento: tale circostanza, secondo i giudici di secondo grado, faceva ragionevolmente presumere la non credibilità della denuncia perché proposta strumentalmente dalla lavoratrice a seguito del recesso contrattuale.
Inoltre, la Corte di Appello riteneva che gli altri testimoni avessero riferito di rapporti del tutto normali tra datrice di lavoro e dipendente e che anzi i testimoni dell’accusa avessero descritto il negozio come un luogo “assimilabile ad un salotto” in cui si respirava un’aria serena e rilassata. Per tale ragione, la Corte di Appello riteneva il fatto insussistente.
 

3. La decisione della Corte di Cassazione

La ex dipendente proponeva ricorso in cassazione contro la sentenza della Corte di Appello, deducendo tra i vari motivi di impugnazione un vizio di contraddittorietà della sentenza nel punto in cui aveva considerato inattendibili le sue dichiarazioni solo perché la denuncia era stata presentata dopo che la sua ex titolare aveva rifiutavo di farla lavorare durante il congedo obbligatorio di maternità e, per di più, la aveva licenziata dopo averla scoperta a lavorare presso un altro negozio.
I giudici della Suprema Corte, accogliendo il ricorso proposto, hanno affermato che l’assoluzione della datrice di lavoro era basata su un ragionamento poco corretto e su una interpretazione errata delle risultanze testimoniali.
Secondo la Corte di Cassazione, infatti, i giudici di secondo grado avevano omesso di considerare che le condotte vessatorie e prevaricatorie poste in essere dal datore di lavoro non potevano in ogni caso porsi sullo stesso piano delle condotte di inadempimento contrattuale connesse al rapporto di lavoro intercorrente tra il datore di lavoro e il proprio dipendente.
Il licenziamento per giusta causa, infatti, presuppone condotte gravemente inadempienti del lavoratore che ledono irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro ma che, tuttavia, restano confinate nella relazione tra le parti private.
Il delitto di maltrattamenti, invece, è un illecito penale di mera condotta, perseguibile d’ufficio, che si consuma con l’abituale prevaricazione ed umiliazione commessa dal datore di lavoro nei confronti del dipendente, tale da rendere i comportamenti o le reazioni della vittima irrilevanti ai fini dell’accertamento della consumazione del delitto.
Dunque, la condotta vessatoria non può essere esclusa dalla semplice legittimità del licenziamento intimato nei confronti della parte offesa, accertata dal Tribunale del Lavoro e con una attività istruttoria limitata rispetto a quella che può essere assunta in sede penale.

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