Smart working semplificato scaduto: al via gli accordi dei datori

In sede di conversione del decreto cd. milleproroghe non è passato l’emendamento volto a prorogare lo smart working “semplificato” per i genitori con figli under 14 nel settore privato, pertanto, dal I aprile trova operatività la legge n. 81/2017: datori di lavoro pubblici e privati possono stipulare accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità smart.
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1. Scadenza al 31 marzo

La legge 15 dicembre 2023, n. 191, di conversione del decreto-legge 18 ottobre 2023, n. 145 (cd. decreto Anticipi), recante “Misure urgenti in materia economica e fiscale, in favore degli enti territoriali, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili” aveva inserito l’art. 18-bis, rubricato “Proroga del termine in materia di lavoro agile per i genitori lavoratori con figli minori di anni 14”. Lo stesso ha stabilito che il termine previsto dall’articolo 10, comma 2, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52, con riferimento alla disposizione di cui al punto 2 dell’allegato B annesso al medesimo decreto-legge (Disposizioni in materia di lavoro agile per i lavoratori del settore privato), è prorogato al 31 marzo 2024.

2. Col mancato rinnovo della proroga la normativa è individuabile nella legge n. 81/2017

La mancata proroga della norma speciale in sede di conversione (legge n. 18/2024) del cd. decreto milleproroghe (decreto-legge n. 215/2023), quanto allo smart working nel settore privato, ha riportato la piena vigenza degli articoli 18 e seguenti della Legge 22/05/2017, n. 81 che reca “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.
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3. Lo scopo del smart working secondo la legge n. 81/2017

In dettaglio le disposizioni in parola, più volte modificate, presentano il dichiarato scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovendo il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

4. La prestazione lavorativa nell’ambito dello smart working

Viene altresì precisato che la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Lo stesso datore di lavoro è comunque responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa in smart working.

5. Estensione al pubblico

Le disposizioni del capo II (Lavoro agile, articoli dal 18 al 24) si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche (di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni) secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.

6. Priorità a genitori, disabili, caregivers

I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità (ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104). La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata (ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104) o che siano caregivers (ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205).

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7. Divieto di sanzione o demansionamento

La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire dello smart working non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

8. Effetti sulle certificazioni

Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198) o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.   Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività lavorativa sia prestata in modalità di smart.

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