Il mercato del lavoro in Italia ? quanto mai dinamico e mutevole e risulta di non facile interpretazione per chi intenda cercare una prima occupazione o una nuova.

Infatti, individuare quali sono i canali di ricerca del lavoro sapere dove reperire le informazioni sulle aziende e come proporsi in maniera efficace sono una delle principali difficolt? che si incontrano nel mondo del lavoro.

In Italia, il mercato del lavoro ? considerato troppo rigido, in termini di organizzazione dell?orario di lavoro, di retribuzioni, di mobilit? e di adeguamento dell?offerta di lavoro alle esigenze della domanda.

La riforma Biagi in tale ottica ha introdotto importanti innovazione nel mercato del lavoro, con la finalit? di dare maggiore efficacia all?incontro tra domanda ed offerta di lavoro.

Una di queste novit? ? rappresentata dal contratto di lavoro intermittente, che con la circolare del Ministero del Welfare del 2 febbraio 2005 ? stata data attuazione.

Si tratta, di un contratto di lavoro a carattere discontinuo attraverso il quale il lavoratore si impegna a svolgere delle proprie prestazioni lavorative ?a chiamata? da parte del datore di lavoro.

In pratica il lavoratore si pone a disposizione di un datore d lavoro che pu? utilizzare la prestazione lavorativa quando ne ha bisogno.

Il contratto di lavoro intermittente rientra tra le nuove tipologie contrattuali introdotte dalla legge n. 30/2003, cui il decreto legislativo n. 276, emanato il 10 settembre 2003, ha dato attuazione.

Tale tipologia di contratto, o meglio definito ?contratto a chiamata? o ?Job on call?, costituisce una importante ed innovativa forma contrattuale che si inquadra nello schema del lavoro subordinato.

Infatti, questa nuova forma di contratto di lavoro ? caratterizzato da una grande flessibilit?, in quanto attraverso il ?Job on call? un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni in maniera discontinua, sulla base dei criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale e territoriale, o per svolgere prestazioni in determinati periodi nell?arco della settimana, del mese o dell?anno.

I soggetti che possono stipulare questo tipo di contratto sono: i disoccupati con meno di 25 anni ed i lavoratori con pi? di 45 anni che sono stati licenziati o risultano iscritti nelle liste di collocamento presso i Centri Provinciali per l?impiego.
Recentemente per? la legge n. 80 del 2005 all?art.1 bis ha modificato la norma sopra citata, eliminando i requisiti oggettivi restando quindi ancorati al solo requisito dell’et?.

Questa tipologia di contratto rappresenta per l?ordinamento giuridico italiano una importante innovazione.

Infatti, durante il periodo di validit? del contratto, il lavoratore ha diritto a due tipologie di compensi, distinguendo se svolge l?attivit? lavorativa o ? in attesa di chiamata.

Nel primo caso il contratto di lavoro intermittente deve prevedere una quota della indennit? mensile di disponibilit?, divisibile in quote orarie, corrisposte al lavoratore per periodi nei quali il lavoratore garantisce alla azienda la sua disponibilit? in attesa della sua utilizzazione.

In caso di malattia o di altro evento che rende temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore ? tenuto a informare in maniere tempestiva al datore di lavoro, specificando la durate dell?impedimento.

Durante il periodo di temporanea indisponibilit? non matura il suo diritto? all?indennit? di disponibilit?.

In caso di mancata comunicazione, il lavoratore perde il diritto all’indennit? di disponibilit? per 15 giorni o per un diverso periodo stabilito dal contratto individuale.

Invece per quanto concerne la misura della retribuzione convenzionale i lavoratori possono versare la differenza contributiva per i periodi in cui hanno percepito la retribuzione inferiore rispetto a quella convenzionale oppure abbiano usufruito della indennit? di disponibilit? fino a concorrenza della medesima misura.

Il trattamento economico previsto per il lavoratore se non lavora e garantisce la sua disponibilit? ad essere chiamato ha diritto ad una indennit? di disponibilit? che ? stabilita dai contratti collettivi e non pu? essere inferiore ad un minimo stabilito con decreto ministeriale.

Quando invece lavora, ha diritto al normale trattamento economico previsto dai contratti collettivi, in proporzione alla prestazione effettivamente eseguita, al pari dei lavoratori che hanno le stesse mansioni.

Ovviamente nei periodi di impiego il lavoratore intermittente ricever? un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore rispetto al lavoratore di pari livello, a parit? di mansioni svolte.

Durante il periodo di disponibilit? senza prestazione lavorativa, il lavoratore matura solo l?indennit? di disponibilit?

L?indennit? di disponibilit? si tratta pi? precisamente di una indennit? mensile, divisibile in quote orarie, stabilita dai contratti collettivi o, in alternativa, dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, con proprio decreto, aggiornato periodicamente.

Il contratto ?a chiamata? non ha natura obbligatoria, cio? che nel contratto individuale pu? anche non essere prevista, ma ? chiaro che con essa si rafforza il vincolo tra datore di lavoro e lavoratore che ? tenuto a rispondere alla chiamata.

Il contratto di lavoro intermittente pu? essere stipulato a tempo indeterminato o determinato, e deve essere stipulato in forma scritta (ex art.35) e deve contenere alcuni elementi essenziali riferibili alla durata ed alle ipotesi, al luogo ed alle modalit? della disponibilit?, al preavviso di chiamata, al trattamento economico e normativo, alle forme e modalit? della prestazione, ai tempi del pagamento dell?indennit? di disponibilit? ed alle misure eventuali sulla sicurezza e la salute.

Il rifiuto ingiustificato del lavoratore, se stabilita contrattualmente, pu? comportare la risoluzione del rapporto di lavoro, la restituzione dell?indennit? di disponibilit? eventualmente percepita dopo il rifiuto ingiustificato, ed un risarcimento del danno (definito ?congruo?) previsto dai contratti collettivi o dal contratto individuale.

Il ricorso al lavoro intermittente ? vietato in alcune ipotesi ?classiche? gi? previste in altre tipologie contrattuali che sono:

a) sostituzione di lavoratori in sciopero;

b) in caso di licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori con le stesse mansioni o allorquando vi sia una sospensione o una riduzione dell?orario di lavoro, con indennit? a carico dell?INPS (CIG, CIGS, contratti di solidariet?, ecc.) che interessi lavoratori con mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.

Il periodo di divieto ha una durata di 6 mesi, fatto salvo un eventuale accordo sindacale che ponga termini diversi;

c) Nelle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ex D. L.vo n. 626/1994.

Il contratto di lavoro intermittente presenta, inoltre, tutte le caratteristiche della subordinazione per cui vanno effettuate tutte le usuali comunicazioni in materia di collocamento previste dal D. L.vo n. 297/2002.

Infine il trattamento economico previsto per il lavoratore, in base all?art. 38, il quale afferma che il trattamento economico e normativo non deve essere complessivamente inferiore a quello di altro dipendente di pari livello.

Ci? significa che allo stesso, sia pure in proporzione, spettano anche le eventuali somme integrative disposte a livello aziendale, anche correlate al raggiungimento di obiettivi d?impresa.

In particolare al comma 2 dell?art. 38, si parla di ?proporzione? la quale ? riferibile ad una serie di istituti legali e contrattuali quali possono essere ad esempio ferie, congedi parentali, ecc..

Infine solo attraverso una riorganizzazione degli orari di lavoro si potr? aumentare la flessibilit? del mercato del lavoro, con un importanti riflessi in termini di nuova occupazione.

In conclusione questa nuova tipologia di contratto di lavoro deve rappresentare una nuova forma di lavoro flessibile che deve cercare di venire incontro sia alle esigenze del lavoratore che del datore di lavoro, e pu? trovare una soluzione all?annoso problema della disoccupazione in Italia.