Sul contratto di lavoro a tempo determinato prorogato “per facta concludentia”: possibilità di conversione in contratto a tempo indeterminato

Sovente si assiste, nella recente prassi aziendale, alla stipula di contratti di lavoro tempo determinato.

Del pari, non infrequente e’ la protrazione dei detti contratti per facta concludentia per il periodo superiore alla scadenza: ebbene, si esaminerà, brevemente, la casistica che conforta la possibilità di conversione della detta figura contrattuale in contratto a tempo indeterminato, con conversione retroattiva ex lege, per l’intero periodo lavorato. Chiaramente, il caso di scuola è quello del lavoratore che, prestato il servizio per il periodo a termine, si veda prorogare il detto periodo sine die, per poi essere, dopo tempo imprecisato, inavvertitamente licenziato.

Questa la casistica che si ritiene meritevole di esame nel presente contributo.

A) Puo’ accadere che, pur scaduto testualmente il contratto, il dipendente ininterrottamente continui a prestare servizio ed a percepire lo stipendio: deriva da ciò la conversione tacita e per facta concludentia del rapporto de quo, sulla quale non sussistono dubbi di sorta.

B) Ancora, può accadere che nel contratto stipulato non siano indicate le ragioni di cui all’art. 1, comma 2, d. lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (recante «Attuazione della direttiva del Consiglio del 28 giugno 1999, n. 1999/70/CE relativa all’accordo quadro CES, UNICE, CEEP sul lavoro a tempo determinato»), che cosi’ recita:

«la apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1 (id est: ragioni carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro, n.d.r.).

Sul punto, la giurisprudenza è assolutamente univoca nel sottolineare il carattere pregnante dell’onere datoriale ex art. 1, comma 2, d. lgs. n. 368/2001, di specificazione delle ragioni giustificative della stipula di un contratto a termine, affermando che:

1) il contratto a tempo determinato rappresenta sempre l’eccezione e quello a tempo indeterminato la regola;

2) differentemente dal sistema previgente – è noto che la l. 18 aprile 1962 n. 230 subordinava l’apposizione del termine ad ipotesi tassative –, il d lgs. n. 368/2001, col configurare in capo al datore un onere di specificare le ragioni, richiede non solo che queste ultime sussistano, ma altresì che risultino effettivamente dall’atto scritto in cui sia contenuta l’apposizione.

Di seguito, brevemente, le massime rilevanti sul tema:

«Secondo condivisibile orientamento della giurisprudenza e della dottrina, la scelta del legislatore di passare da un sistema di ipotesi legislativamente tipizzate, integrate poi da quelle liberamente individuate dall’autonomia collettiva, ad un sistema che demanda al datore di lavoro la individuazione delle ragioni (sostitutive, organizzative o produttive) che giustificano l’apposizione del termine non ha comportato una assoluta e completa liberalizzazione dell’istituto, né tantomeno ha significato una inversione di rotta rispetto al principio che il contratto a tempo indeterminato è la regola ed i casi di apposizione del termine costituiscono l’eccezione. Ed infatti la nuova disciplina risponde alle vincolanti indicazioni della direttiva comunitaria 28/6/1999 n. 70, attuativa dell’accordo quadro del 18/06/1999 n.70, che consente l’utilizzazione del contratto a termine solo se basata su ragioni oggettive, puntualmente specificate, e rispondente a determinate regole finalizzate ad evitare gli abusi. La sussistenza di tali limiti già di per sé dimostra che anche nell’ottica della nuova legge il contratto a tempo indeterminato rappresenta tuttora la forma comune dei rapporti di lavoro, senza contare poi che indicazioni in tal senso emergono anche dall’accordo quadro sopra richiamato.

La necessità di una specifica individuazione nell’accordo scritto delle regioni giustificative dell’apposizione del termine non può che tradursi sul piano processuale nella possibilità di verifica oggettiva da parte del Giudice di tali ragioni, il quale deve essere posto in grado di avere cognizione esatta e precisa della motivazione dell’assunzione a termine. È quindi evidente che non è sufficiente un mero richiamo a formule di stile o generiche, ma è di contro necessario che nell’atto scritto vengano puntualmente esplicitate le esigenze datoriali che hanno reso necessaria l’assunzione del lavoratore nell’ambito della struttura con specifico riferimento alle mansioni affidate» (Trib. Roma, 2 aprile 2007);

«Pare evidente – sempre a proposito dell’onere ex art. 1, comma 2, dl. Lgs. 368/2001, n.d.r. –, che non ci si possa limitare ad indicare il tipo di ragioni, parafrasando la dizione legislativa, ma si debba adempiere a quell’onere di specificazione che la norma impone alle parti ce stipulano il contratto individuale di lavoro. Indicare ragioni specifiche significa fornire indicazioni che consentano il controllo delle ragioni indicate. Una ragione giustificatrice o è controllabile o non è, tanto più se la legge impone di specificarla» (Trib. Milano, 29 novembre 2010;

«Il d.lgs. 368/2001, pur ampliando la sfera di utilizzabilità del contratto a termine, non ha reso semplicemente facoltativa la scelta di apporre un termine al contratto di lavoro, poiché il contratto a tempo indeterminato costituisce la regola, mentre il contratto a termine l’eccezione. Occorre, pertanto, che il datore di lavoro indichi e provi nell’eventuale successivo giudizio, quale sia la specifica esigenza aziendale che ha giustificato l’apposizione del termine al contratto di lavoro.

Dalla nullità della clausola di apposizione del termine, non deriva la nullità dell’intero contratto, bensì la sua conversione in contratto a tempo indeterminato ex art. 1419, comma 2, c.c., applicabile anche ai contratti di lavoro» (Trib. Bologna, 7 febbraio 2006; conff., id., 2 dicembre 2004, Trib. Ravenna, 7 ottobre 2003).

Fermo quanto sopra in relazione alla conversione tacita per facta concludentia del contratto (precedente punto A),, l’esame della giurisprudenza mostra la nullità/inefficacia del termine apposto ad un contratto nel quale non siano compiutamente specificate le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, da sanzionarsi dal Giudice con la conversione retroattiva del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato.

C) In terzo ed ultimo luogo, puo’ succedere che il rapporto di lavoro si prolunghi oltre il termine di cui all’art. 5, comma 2, del medesimo d. lgs. n. 368/2001, del seguente tenore:

«Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4 – bis, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini».

Anche in tal ultimo caso, le conseguenze in ordine al rapporto saranno le medesime di quelle di cui ai precedenti punti.