Il licenziamento per giusta causa nella casistica giurisprudenziale

1. Definizioni e nozioni generali

Nell’ordinamento giuslavoristico il licenziamento per giusta causa rappresenta la più grave sanzione applicabile al prestatore di lavoro; si considera legittimo solamente nel caso in cui la mancanza di cui il lavoratore si rende responsabile rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente alla tutela dell’interesse del datore di lavoro.

Proprio per tale peculiarità l’irrogazione del citato licenziamento deve essere sorretta da una giusta proporzionalità tra l’infrazione commessa e la sanzione (1).

La giusta causa ricorre, quindi, nel caso in cui il prestatore commetta, durante il rapporto di lavoro o anche al di fuori dello stesso, fatti talmente gravi da far venir meno il rapporto fiduciario che il datore ripone nel proprio dipendente.

Questa “lesione” del rapporto fiduciario rende impossibile, anche in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro; da ciò infatti ne consegue il licenziamento in tronco, ovvero senza preavviso, da parte del datore.

Le ipotesi in cui ricorre la giusta causa sono individuati dai giudici nel momento in cui gli stessi vengano chiamati a decidere nelle controversie ad oggetto la legittimità del licenziamento.

Anche la contrattazione collettiva, di sovente, individua ipotesi in cui può configurarsi la giusta causa di licenziamento (2).

2. Art. 2119 c.c.

L’articolo 2119 del codice civile stabilisce che è ammessa la rescissione dal contratto di lavoro senza necessità di preavviso “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro”, descrivendo, pertanto, gli effetti del fenomeno ma non il fenomeno in sé.

Testualmente la sopra menzionata norma prevede che “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.

Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda”.

La legge non determina, infatti,  il significato di giusta causa: il sopra citato articolo si limita a definire genericamente come giusta causa di licenziamento quella che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto, vale a dire neppure il periodo di preavviso.

Tale norma, quindi, racchiude un generico contenuto; sia la giurisprudenza che la dottrina, infatti, hanno cercato, nel corso del tempo, di specificare i c.d. elementi integranti la giusta causa di licenziamento, individuando quegli aspetti del comportamento del prestatore di lavoro atti a ledere, in maniera irreparabile, il rapporto fiduciario con il datore.

Tali aspetti possono concernere sia l’alveo contrattuale (3) o anche extra contrattuale (4).

Secondo la giurisprudenza la giusta causa di licenziamento è rilevabile dal giudice se viene accertata in concreto – in relazione alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava – la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente.

3. Casistica giurisprudenziale

È illegittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente d’azienda per assenza ingiustificata dal lavoro, qualora, sebbene in assenza di un assenso formale da parte dell’Ufficio del personale, egli si sia assentato a seguito di una semplice comunicazione via e-mail ai responsabili, se questo comportamento rientrava nelle prassi aziendale per la richiesta delle ferie. L’assenza di risposta poteva dunque ben essere considerata, come avvenuto in passato, un silenzio assenso.

Cass. civ., sez. lav., 18 maggio 2012, n. 7863, in Guida al diritto, Il sole 24 ore

Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.

La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice che deve sempre verificare, stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso. 

Cass. civ. sez. lav., 26 aprile 2012, n. 6498, in Guida al diritto, Il sole 24 ore

E’  illegittimo il licenziamento di un dipendente che aveva compilato dolosamente il foglio presenze con indicazione, già al momento dell’inizio del servizio, dell’ora di cessazione, abbandonando il proprio posto di lavoro con un anticipo di pochi minuti.

Cass. civ. , 1 marzo 2011, n. 5019

Costituisce licenziamento per giusta causa  quello del lavoratore che ha timbrato il cartellino di un collega, in quel momento assente, per ingannare il datore di lavoro

Cass. civ.,  7 dicembre 2010, n. 24796.

Il comportamento tenuto da una lavoratrice che si è fatta timbrare da una collega la cartolina-orologio di ingresso, utilizzata per rilevare la presenza nel luogo di lavoro prima di accedervi, è di gravità tale da costituire una giusta causa di licenziamento perché idoneo a ledere il vincolo fiduciario, anche se non è derivato alcun danno patrimoniale al datore di lavoro

Cass. civ., 30 ottobre 2008, n. 26239 

E’ stato considerato legittimo il licenziamento di un lavoratore che aveva fatto uso, pressoché quotidiano, in sede di timbratura del cartellino in entrata ed in uscita, di una scheda magnetizzata diversa da quella personalizzata fornita dall’azienda e tale da non consentire l’individuazione della persona.

Il comportamento è stato ritenuto particolarmente riprovevole perché diretto a trarre in inganno l’azienda (non consentendo alcuna identificazione della persona che timbra) pur dando l’impressione a coloro che sono presenti all’atto della timbratura che tutto avvenga in modo perfettamente regolare.

Cass. civ., 23 agosto 2006, n. 18377

Manuela Rinaldi 
Avvocato foro Avezzano Aq – Dottoranda in Diritto dell’Economia e dell’Impresa Università La Sapienza, Roma, Proff. Maresca – Santoro Passarelli; Tutor di Diritto del Lavoro c/o Università Telematica Internazionale Uninettuno (UTIU) Docente prof. A. Maresca; Docente in corsi di Alta Formazione Professionale e Master e in corsi per aziende; già docente a contratto a.a. 2009/2010 Diritto del Lavoro e Diritto Sindacale Univ. Teramo, facoltà Giurisprudenza, corso Laurea Magistrale ciclo unico, c/o sede distaccata di Avezzano, Aq

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(1) Sindacabile soltanto dal giudice di merito.

(2) C.d. tipizzazioni di giusta causa di licenziamento.

(3) Gravi inadempimenti degli obblighi lavorativi.

(4) Ovvero quando in relazione alle mansioni, al ruolo e alle funzioni svolte dal prestatore di lavoro viene richiesto allo stesso un elevato grado di affidabilità che si estende anche alla serietà dei comportamenti privati.