Stress e maltrattamenti sul luogo di lavoro

Stress e ipotesi di maltrattamento al lavoro

Questo contributo è tratto da

Ha puntualizzato il giudice di legittimità che il datore di lavoro ha l’obbligo “di astenersi da iniziative, scelte o comportamenti che possano ledere, già di per sé, la personalità morale del lavoratore, come l’adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici, oltre ovviamente a comportamenti più gravi come mobbing, straining, bum out (50), molestie, stalking e così via, alcuni anche di possibile rilevanza penale” (51).
Abbiamo, tuttavia, considerato come sul piano categoriale le differenze, tra l’una e l’altra forma persecutoria, non siano sempre evidenti, potendo uno stesso fatto trovare distinte qualificazioni, e ciò a causa dei tratti comuni che legano tra di loro le citate figure vessatorie. Il “tormento” che caratterizza l’harassment lo ritroviamo nello stalking, ma anche nel bullismo e nel mobbing; sono a volte i contesti, oltre alle modalità dell’azione, a fornire i confini che separano tali fenomeni, aiutando a risalire all’intento perseguito dall’aggressore. Vogliamo dire che la pura oggettività della condotta, astratta dall’elemento psicologico e dunque non accompagnata da un esame che consenta di risalire all’obiettivo perseguito dall’autore, può non aiutare ad individuare i contorni dell’illecito e della responsabilità al predetto imputabile.
L’harassment diviene cyber harassment, allorché il “tormento” venga arrecato via web; lo stesso è per il bullismo e lo stalking: le differenze esistono, ma sovente poi sfumano nelle pieghe di una vicenda ove l’attacco sembra coperto dall’anonimato. Non a caso, è da tempo entrato nella coscienza sociale e nelle determinazioni legislative, non solo nazionali, l’improcrastinabile progetto di difendere soprattutto le fasce più deboli (52) dai danni arrecati tramite un improprio impiego di internet e dei moderni mezzi di comunicazione (53).
Identico discorso va fatto per lo straining, il bossing e l’employee abuse. Anche in tal caso, la fattispecie vessatoria sul posto di lavoro, che nella pratica giudiziaria ha nel mobbing il referente principale, può nei fatti condurre a difformi qualificazioni. È il caso, appunto, dell’employee abuse che, nella sua traduzione letterale di “abuso a carico di un dipendente”, è in grado di includere ogni forma di prevaricazione, creando sovrapposizioni concettuali con lo straining ed il bossing, nella misura in cui all’uno venga offerto il significato di azione stressogena compiuta in maniera deliberata anche tramite un singolo episodio con effetti a lungo termine (54), mentre l’altro, nell’accezione di mobbing verticale, assuma la forma di condotta vessatoria di un superiore nei confronti di un sottoposto; una condotta che, secondo un certo orientamento, verrebbe (impietosamente) adottata per ridurre il personale, ringiovanire o riorganizzare uffici o reparti (55).
Da qui, l’ulteriore precisazione che il bossing non si concretizza in una mera dequalificazione del dipendente, bensì in un’autentica (ovviamente illecita) persecuzione, messa in opera da un funzionario che agisca in violazione della normativa che ne regola l’attività di preposto alla direzione di un reparto (56).

Potrebbe interessarti anche Il fenomeno dello straining

Vogliamo ribadire che, come il bullismo non è un monopolio di trasgressione delle elementari norme di civile convivenza da parte di adolescenti in ambito scolastico – e basta in proposito pensare al cyberbullismo, ossia allo stesso fenomeno via web che è in continua ascesa (57) tra gli adulti con frequente bersaglio le donne (58), ovvero al bullismo sessuale volto ad umiliare la vittima “in un crescendo di condotte invasive sulla persona ed offensive della sua dignità ed onore” (59) –, altrettanto è a dirsi per lo stalking che, nell’ossessionante pretesa di attirare l’attenzione del o della malcapitata, può ben manifestarsi tra colleghi, ovvero tra capoufficio e dipendente.
Ciò che accomuna le varie situazioni è lo stato di forza o di potere, da una parte, quello di debolezza o soggezione, anche psicologica, dall’altra. Non vi è, in definitiva, un luogo d’elezione per angherie e prepotenze, laddove il posto di lavoro, per la frequentazione occasionata dalla quotidiana vicinanza, può, con maggiore frequenza, produrre relazioni “disturbate”. Queste, repetita iuvant, pur foriere di mortificazioni a danno della vittima di turno, non sempre assurgono a livello di mobbing, di straining (60), di stalking o di bullismo, ecc. (61).
L’iterazione oppressiva attraverso modalità anche diversificate non è, per parte sua, un comune denominatore delle suenunciate figure, visto che, come anticipato, è proprio l’assenza della ripetitività a distinguere lo straining dal mobbing che, a differenza del primo, consiste nella sistematica adozione nel tempo di comportamenti ostili nei confronti del soggetto più debole, “assunti dai colleghi o dai superiori allo scopo di umiliarlo ed emarginarlo con conseguente danno alla sua integrità psico-fisica”. Sul piano sanzionatorio si è avanzata l’accostabilità della condotta mobbizzante ai maltrattamenti in famiglia ai sensi dell’art. 572 c.p., stante la corrispondenza dei caratteri oggettivi e soggettivi, senza che, come impedimento, possa interporsi la mancanza del legame familiare o la dimensione dell’azienda all’interno della quale operi l’individuo preso di mira (62).

L’orientamento della giurisprudenza

A supporto di simile indirizzo si è fatto leva sul “dato dell’abituale serialità delle condotte pretestuose, il dato della sistematicità e corrispondente strumentalità delle stesse in relazione all’effetto pregiudizievole voluto (in capo all’individuo ‘bersaglio’) e, non da ultimo, il dato dell’intenzionalità del contegno attuato che cementa e travalica i singoli episodi offensivi” (63).
La prevalente giurisprudenza di legittimità si è tuttavia mostrata di contrario avviso, asserendo come la pratica del mobbing lavorativo possa integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia solo quando il rapporto professionale presenti il carattere della para-familiarità, intesa come sottoposizione di una persona all’autorità di altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita proprie e comuni alle compagini familiari, nonché di affidamento, fiducia e soggezione del soggetto «debole» nei confronti di chi ha la posizione di supremazia (64).
A rilevare, in altri termini, deve essere non la dimensione aziendale, caratterizzata da un numero ridotto di impiegati – poiché, allora, vi sarebbe una irrazionalità del sistema che punirebbe in maniera sovrabbondante (ossia anche ai sensi dell’art. 572 c.p.) condotte adottate in contesti più ridotti rispetto ad altre, di eguale contenuto, ma assunte in realtà di maggiore ampiezza –, bensì quel concetto “allargato” di famiglia e di familiarità che non deve però obliterare il dato oggettivo dell’inserimento della norma nel titolo dedicato ai delitti contro familiari e fanciulli.

Questo contributo è tratto da