La successione dei contratti collettivi nel tempo

Indice:

1. Il problema dei diritti quesiti
2. Il rapporto tra legge e contratto collettivo
3. Il rapporto tra contratti di diverso livello

1.Il problema dei diritti quesiti nella successione dei contratti collettivi

Pare doveroso, in premessa, affermare che, nel panorama del diritto sindacale, non vi è alcuna disciplina di fonte legale[1] atta a regolare la successione dei contratti collettivi. Pertanto, in ragione di questa palese abulia del legislatore, sicuramente dettata da opportune scelte di politica legislativa, la giurisprudenza, con la sua ampia letteratura, è intervenuta in tema, dettando dei criteri guida, al fine di consentire agli addetti ai lavori di uscire dal garbuglio nel quale sono costretti a navigare.

Prima di giungere al punto sulla questione dei diritti quesiti, è bene – in via del tutto prolusiva – dettare una definizione di contratto collettivo. Esso, invero, può essere inquadrato nel novero degli atti giuridici, ma con un profilo del “del tutto peculiare” [2], e si può definire come contratto [3] e, al contempo, come atto normativo.[4]

Quando parliamo di efficacia oggettiva del contratto collettivo, dobbiamo intendere il rapporto che intercorre tra l’anzidetto contratto e quello individuale. Non vi è dubbio, vuoi per l’applicazione dell’art. 2077 c.c., vuoi per il disposto dell’art. 2113 c.c., che il contratto individuale non può operare modifiche in peius nei confronti del contratto collettivo.[5] Si parla, in proposito, del contratto collettivo quale fonte eteronoma del contratto individuale, giacché quest’ultimo deve conformarsi al regolamento del contratto collettivo. Inoltre, completando l’analisi del tema, è bene significare che non c’è spazio alcuno per ritenere che il contratto individuale non possa apportare modifiche migliorative alla contrattazione collettiva. [6] Tale assunto viene descritto nel secondo comma dell’art. 2077 c.c.,  e deve – indubbiamente – essere coniugato con il principio generale esistente nel nostro ordinamento del c.d. favor lavoratoris.[7]

Spostando, ora, il baricentro della nostra disamina sulla successione dei contratti collettivi, è fuori discussione che si possa configurare l’inderogabilità in parola per questa fattispecie. Ben potrebbe, di fatti, una successiva contrattazione collettiva modificare – nel senso peggiorativo – le pattuizioni di una precedente contrattazione. In ogni caso, la predetta successione non è esente da limiti, specie quando essa opera con efficacia ex tunc. Il quesito, orbene, sorge spontaneo: una successiva contrattazione collettiva, dotata di efficacia retroattiva, può derogare – in peius – alla precedente contrattazione? In punto è possibile asserire che la successiva contrattazione incontra il limite dei diritti quesiti, ovvero di quei diritti che sono già maturati ed entrati nel patrimonio del lavoratore. [8] Per contro, la successiva contrattazione che dispone per il futuro, può derogare, anche in maniera peggiorativa, alla precedente contrattazione, giacché il lavoratore, nel caso che ci occupa, non può vantare un diritto quesito, ma una mera aspettativa, in futuro, alla percezione di un certo trattamento economico. Questo vale tanto per la successione di contratti collettivi di pari livello quanto per la successione di contratti collettivi di diverso livello.[9]

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2. Il rapporto tra legge e contratto collettivo

Il contratto collettivo, diciamolo subito, è subordinato alla legge. Pertanto, proprio come avviene nel rapporto tra contratto individuale e collettivo, la contrattazione collettiva può derogare alla legge solo in melius. Pur tuttavia, nella pletora di norme ad oggi presenti nel nostro ordinamento, è possibile scorgere delle disposizioni legislative [10] che consentono, alla contrattazione in commento, di derogare – sia in peius che in melius – alle c.d. norme imperative di legge. [11] Mi riferisco, in particolare, a norme di una certa consistenza, tra cui l’art. 4, co. 11, della L. 223/1991 sui licenziamenti collettivi, l’art. 5 co. 4 bis, del d.lgs. 368/2001 sul contratto di lavoro a termine e l’art. 10, co. 1, del d.lgs. n. 66/2003 sulla disciplina dell’orario di lavoro. Nondimeno, centrale appare l’art. 8 del D.L. 138/2011, convertito in L. 148/2011 che, nella fase storica del noto caso FIAT, [12] introdusse la contrattazione di prossimità con efficacia erga omnes. Quest’ultima, superata la questione di legittimità costituzionale in relazione al principio della libertà sindacale,[13] consente di sottoscrivere accordi di lavoro a livello aziendale o territoriale da parte di associazione dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda (R.S.A., R.S.U.), derogativi, non solo della contrattazione collettiva nazionale, ma anche della legge. Rimane fermo, comunque, il rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalla normativa comunitaria e dalle convenzioni internazionali sul lavoro. Le materie oggetto di deroga sono tassative[14] ed ammesse nell’interesse della maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

3.Il rapporto tra contratti di diverso livello

È opportuno, se non indispensabile,  ricordare al lettore che nessuna fattispecie legislativa sancisce il rapporto di rango tra i contratti collettivi di diverso livello.

In Italia l’articolazione della contrattazione collettiva è distribuita su più livelli. Di talché, il rapporto di lavoro di un prestatore potrebbe [15] essere regolato da più livelli di contrattazione (interconfederale, nazionale, aziendale o territoriale). Di conseguenza, una successione di contratti collettivi, sarebbe idonea a far sorgere un concorso/conflitto tra norme. È per questo che la giurisprudenza e la dottrina, lavorando indefessamente, con un’analisi oculata, hanno enunciato una serie di criteri, affinché fosse possibile risolvere l’eventuale concorso o, peggio, il verosimile conflitto.

Partendo, dunque, dall’assioma che nella successione dei contratti di diverso livello può verificarsi un concorso/conflitto, è possibile enucleare la sequela di giurisprudenza prodotta sino ad oggi. Quest’ultima, tanto per ricordarlo, è figlia di un legislatore placebo, il quale ha preferito che il diritto sindacale fosse – in maniera così dirompente – disciplinato dagli accordi di natura pattizia.

Alcuna dottrina,[16] al fine di dirimere la questione in disamina, ha proposto di verificare le pattuizioni negoziali contenute negli statuti dei sindacati, cosicché da sincerarsi che esse potessero prevedere una suddivisione delle competenze negoziali.[17] Operazione superflua poiché non potrebbe risolvere il problema in questione. [18]

Al di là di queste attestazioni dottrinali, non condivisibili da parte di chi scrive, è necessario palesare le vedute giurisprudenziali, dissipando ogni eventuale dubbio sulla possibilità che il contratto collettivo aziendale (ovviamente non mi riferisco a quello dell’art. 8 della L. 148/2011 di cui ho ampiamente discusso) possa derogare, anche in peius (in melius non si porrebbe il problema), alla contrattazione nazionale.

Il primo criterio da passare in rassegna è quello gerarchico, che a sua volta ha portato a due pronunce dello stesso anno: quella del mandato discendente e quella del mandato ascendente. [19] La prima tra queste ritenne che il contratto nazionale prevalesse su quello aziendale; la seconda si era mossa nel senso opposto. Le decisioni diametralmente opposte delle due sentenze hanno, giustappunto, evidenziato il carattere di discutibilità del criterio in esame.

Per tale ragione, altra fonte giurisprudenziale, ha enunciato un ulteriore criterio, quello della posteriorità nel tempo, secondo il quale la fonte contrattuale posteriore prevale su quella precedente.[20] L’autore, tuttavia, in linea con il pensiero di altra autorevole dottrina,[21] ritiene che anche questo criterio, nel suo automatismo, non sfugge alle più crudeli critiche. Di fatti, l’intento derogatorio è sicuramente presente nella successione di un contratto aziendale rispetto ad un contratto collettivo nazionale preesistente, ma non può dirsi il contrario.

Dunque, alla luce dei non meno opinabili risultati ai quali si è addivenuti con i criteri poc’anzi passati in rivista, parte della dottrina [22] suggerisce di prendere a prestito il criterio della specialità, con il quale viene ad affermarsi la prevalenza della disciplina aziendale, sia essa migliorativa sia essa peggiorativa, quale fonte con un indice di prossimità maggiore rispetto ai rapporti di lavoro e agli interessi che si intendono regolare. [23]

In questa notula, infine, degno di nota deve essere la citazione del testo unico sulla rappresentanza del 2014, sottoscritto da Confindustria, CGIL-CISL e UIL, al quale hanno aderito, ex post, altre organizzazioni sindacali. In esso, al titolo terzo rubricato “titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale e di categoria e aziendale”, si tenta – sempre in via pattizia – di regolare il rapporto tra la contrattazione aziendale e quella nazionale di categoria, ovvero tra la contrattazione aziendale e la legge. In proposito, si legge: “la contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate e con le modalità previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge”.

Pertanto, le parti sociali – riconoscendo il ruolo della contrattazione collettiva aziendale – affidano ad essa l’esercizio di alcune materie. La pratica, in verità, ha dimostrato come la contrattazione collettiva nazionale, di sovente, abbia delegato la contrattazione aziendale per la definizione della parte economica. Sulla questione, alcuni autori, osservano come nel tempo si sia assistito ad un declino del contratto collettivo nazionale, in quanto sempre meno idoneo a governare le nuove caratteristiche dell’economia perché caratterizzato dai seguenti fattori: a) indipendenza delle ragioni di produttività e redditività; b) indipendenza del potere d’acquisto localmente diverso; c) indipendenza delle prestazioni dei lavoratori. [24]

In ogni caso, l’esito di questa lettura, ci porta a considerare il perimetro del diritto sindacale come un’impervia via che i tecnici della materia devono, necessariamente, percorrere; dunque, non sarebbe inopportuno intervenire con disposizioni legislative, anche raccogliendo le pronunce dianzi passate in discorso, acciocché l’annosa questione, che vieppiù viene ad acuirsi, possa trovare finalmente una risoluzione.

Note:

[1] Per contro, si assiste ad una proliferazione degli accordi pattizi (accordo interconfederale del 2011, protocollo del 2013, T.U. sulla rappresentanza del 2014, Patto della Fabbrica del 2018) con i quali gli attori sociali tentano, ancorché in via negoziale, di disciplinare la successione, nel tempo, dei contratti collettivi.

[2] Così M. Magnani, Diritto sindacale, G. Giappichelli, 2021, cit. , pag. 138

[3] Il contratto, in ossequio a quanto sancito dall’art. 1321 del codice civile, è l’accordo tra due o più parti finalizzato a costituire, regolare o estinguere un rapporto giuridico. Il contratto collettivo è definito tale, in quanto le parti stipulanti sono collettive (associazione datoriale e associazione dei prestatori).

[4] Sarebbe inverosimile, per il legislatore, normare con le fonti di legge tutti i settori di attività. Pertanto, e in tale ottica, il contratto collettivo assurge ad una vera e propria fonte di tipo normativo. Tuttavia, rimane ferma la lettura, imprescindibile per quanto in discorso, sull’efficacia soggettiva del contratto collettivo. Quest’ultimo, infine, non può essere considerato fonte di legge; a riprova di ciò, vi è la considerazione che al contratto collettivo vengono applicate le norme sulla interpretazione dei contratti (art. 1362 c.c. e ss.) e non le norme di interpretazione delle leggi (art. 12 preleggi).

[5] Parte della dottrina riconduce l’inderogabilità ad opera del contratto individuale sotto l’egida del dettame di cui all’art. 2077 c.c.; altri, di converso, considerando l’articolo in commento di rango corporativo e, dunque, abrogato con la soppressione del relativo ordinamento, preferiscono desumere l’inderogabilità in parola dall’art. 2113 del codice civile.

[6] Ad esempio il contratto individuale può prevedere la corresponsione di un emolumento aggiuntivo non previsto dalla contrattazione collettiva.

[7] Con la sentenza della Cassazione n.12900 del 2016 si è affermato che il favor lavoratoris costituisce un principio generale dell’ordinamento e si ispira ai principi della Costituzione in tema di rapporti economici, finalizzato ad equilibrare la posizione economica di inferiorità del lavoratore rispetto al datore di lavoro.

[8] Cfr. Cass. civ. n. 13960/2014; Cass. sez. Lavoro, n. 22126/2015; Cass. n. 21232/2015

[9] Cfr. M. V. Ballestrero, Diritto sindacale, G. Giappichelli, 2018, pag. 290 ss.

[10] Il d.lgs. n. 81/2015, all’art. 51, così recita: “Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”. La norma, la cui rubrica reca “norme di rinvio ai contratti collettivi”, individua – non solo nella contrattazione di primo livello – ma anche in quella di secondo livello (aziendale o territoriale), lo strumento dell’autonomia negoziale idoneo a modificare la disciplina legale in presenza di norme di rinvio. Un esempio è quello contenuto nell’art. 47 quater del d.lgs. n. 81/2015, secondo il quale – in deroga alla disciplina ivi prevista – ai lavoratori autonomi adibiti alla consegna di beni per conto altrui, attraverso piattaforme anche digitali, può essere definito dalla contrattazione collettiva un compenso a cottimo. In proposito, il caso del contratto collettivo UGL riders ha fatto molto discutere, poiché è stato il primo contratto ad essere stipulato due mesi prima che la norma in esame entrasse in vigore e l’unico ad essere sottoscritto da un’unica associazione sindacale dei lavoratori.

[11] Esse sono norme inderogabili, data la loro importanza riconosciuta dall’ordinamento, da parte dell’autonomia negoziale delle parti.

[12] In quegli anni vi fu l’uscita della società dal sistema confindustriale. Si ebbe, così, l’edificazione di un sistema contrattuale del tutto autonomo e indipendente rispetto a quello generale.

[13] Cfr. Corte cost. n. 141/1980; Cort. Cost. n. 34/1985; Cort. Cost. n. 697/1988; Cort. Cost. n. 178/2015.

[14] Esse sono quelle di seguito indicate: agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; alla disciplina dell’orario di lavoro; alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione  e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento in concomitanza del matrimonio.

[15] L’inciso “potrebbe” viene in questa sede utilizzato, perché la giurisprudenza, quella meno intransigente, ritiene che – sulla scorta della c.d. “teoria del mandato” – il contratto collettivo vada applicato qualora almeno il datore di lavoro aderisca all’associazione datoriale stipulante il contratto. Di conseguenza, poiché il sindacato opera quale associazione non riconosciuta, e non sulla base delle inattuate prescrizioni dell’articolo 39 della Costituzione, il datore di lavoro non aderente all’associazione sindacale stipulante il contratto potrebbe applicare, al rapporto di lavoro, dei regolamenti aziendali.

[16] Cfr. M. Grandi (1981), Rapporti tra contratti collettivi di diverso livello, in Giorn. Dir. Lav. Rel. Ind. , 393 ss.

[17] In questa direzione si muove il T.U. sulla Rappresentanza del 2014, il quale individua nel contratto nazionale la centralità della contrattazione, e nella contrattazione decentrata (aziendale) la disciplina più idonea a soddisfare le contingenze delegate dalla contrattazione collettiva di tipo accentrato.

[18] Cfr. G. Santoro Passarelli (1980), Derogabilità del contratto collettivo e livelli di contrattazione, in Giorn. Dir. Lav. Rel. Ind. , 617 ss.

[19] Cfr. Cass. n. 233/1978 e Cass. n. 2018/1978

[20] Cfr. Cass. n. 2363/1998; Cass. n. 8296/2001; Cass. n. 9175/1987; Cass. 3092/1996.

[21] Cfr. G. Ferraro (1981), Ordinamento, ruolo del sindacato, dinamica contrattuale di tutela, Cedam, Padova; M. Grandi (1981), op. cit.

[22] Cfr. M. Grandi (1981), op. cit.

[23] Cfr. Cass. n. 4517/1986; Cass. 9052/2006; Cass. 12098/2010.

[24] Cfr. M. Giudici, La retribuzione di risultato, Wolters Kluwer, pag. 27 e ss.