Smartworking o telelavoro? Istruzioni per l’uso del lavoro da remoto

Una delle eredità più significative che ci hanno lasciato l’epidemia di Covid19 e lo stato di emergenza durato due anni e appena terminato, almeno sulla carta, è la diffusione a macchia d’olio dello Smartworking, o, come tradotto in Italia con espressione a mio parere piuttosto infelice, lavoro agile.

Indice:

1. La prima fase dello smartworking nel corso della pandemia
2. La seconda fase dello smartworking nel corso della pandemia
3. La fine dello stato di emergenza
4. I lavoratori e lo smartworking
5. Smartworking e telelavoro
6. La legge sullo smartworking
7. Come attuare uno smartworking efficace

La prima fase dello smartworking nel corso della pandemia

Durante la prima fase della pandemia, il vero e proprio lockdown durato da marzo a maggio 2020, lo smartworking è stato adottato da aziende private, liberi professionisti e pubbliche amministrazioni per fare fronte all’esigenza di portare avanti le proprie attività lavorative, almeno nella misura del minimo indispensabile e ottemperare all’obbligo di “stare a casa” per limitare la diffusione del contagio. Il Governo, con i suoi famigerati DPCM a pioggia ne ha spinto l’adozione, semplificando le modalità e le procedure e scoraggiando il lavoro in presenza, qualora non strettamente indispensabile. Le aziende, in linea generale poco preparate in tema di lavoro da casa, si sono organizzate come potevano, con computer e connessioni per i dipendenti improvvisate un po’ al volo, e milioni di italiani si sono trovati a contendersi i computer con i figli in DAD: un’esperienza che, avendola io stessa provata in prima persona, mi auguro davvero di non dover fare mai più, per evitare di trovarmi coinvolta in casi di cronaca nera.

La seconda fase dello smartworking nel corso della pandemia

Nella seconda fase dell’emergenza sanitaria, iniziata nell’autunno del 2020 e protrattasi fino alla primavera del 2021, abbiamo assistito ad una integrazione del lavoro in ufficio con quello da casa, così come, parimenti, la DAD si è trasformata in didattica digitale integrata: una delle tante espressioni che personalmente ho aborrito in questi anni di pandemia (per la cronaca, le altre sono cabina di regia, che mica siamo a Hollywood, assembramenti, ondata, perché mica stiamo facendo surf, cluster, tanto per citare le prime che mi vengono in mente).

La fine dello stato di emergenza

Infine, nel 2022, arrivati finalmente alla fine, per lo meno ufficiale, dello stato di emergenza, lo smartworking è stato ulteriormente prorogato in versione semplificata fino al 30 giugno: il nuovo decreto Covid del 17 marzo 2022 ha stabilito che le attuali regole resteranno in vigore anche dopo la fine dell’emergenza sanitaria, pertanto le aziende potranno decidere di fare lavorare da remoto i dipendenti con turni a rotazione oppure al 100% e ci saranno agevolazioni particolari per i soggetti fragili e per i lavoratori con figli sotto i 14 anni.

Per quanto riguarda le PA, lo smartworking non cesserà del tutto, ma sarà consentito fino a un massimo del 15% dei dipendenti e previa intesa individuale scritta con orari, giorni e sede remota.

I lavoratori e lo smartworking

Il sentimento dei lavoratori nei confronti dello smartworking è variabile e ondivago: c’è chi lo ama, per la maggior facilità di gestione e coordinamento con gli impegni familiari (perché nulla vieta di caricare una lavatrice mentre si ascolta l’ennesima call o di stirare due camicie mentre si gestisce una pratica da casa), c’è chi invece lo odia per l’isolamento che necessariamente si porta dietro e per la mancanza di contatti umani, delle chiacchiere tra colleghi, della pausa caffe alla macchinetta, insomma di tutti quei piccoli piaceri quotidiani che rendono la giornata di lavoro un po’ meno lavoro e un po’ più giornata.

Tutti, però, sono concordi che un giusto bilanciamento tra lavoro da casa e lavoro in presenza sarebbe la soluzione migliore anche per il futuro, anche quando saremo (per davvero e non solo sulla carta) usciti dallo stato di emergenza.

Smartworking e telelavoro

Attenzione però: quello che abbiamo visto diffondersi in questi ultimi due anni è veramente smartworking? O si tratta molto più semplicemente di telelavoro? La differenza non è banale e non si tratta di una mera sottigliezza linguistica, ma di sostanziale applicazione di un concetto che, personalmente, ho visto ben poco in questi anni.

La traduzione che è stata fatta del termine smartworking è, come si è detto, lavoro agile. Mi chiedo perché non usare la traduzione letterale, che a mio modesto parere avrebbe maggiormente reso l’idea, ma tant’è. Smart, in inglese, vuol dire, tra le altre cose, intelligente, brillante. Quindi più che lavoro agile, potremmo dire lavoro intelligente, ovvero un modo intelligente di lavorare: restituire ai dipendenti flessibilità, autonomia, scollegando la retribuzione dal numero di ore trascorse in ufficio o alla scrivania, e correlandola invece al risultato ottenuto ed alla prestazione svolta, indipendentemente da spazi ed orari, con maggiore responsabilizzazione e coinvolgimento del dipendente stesso nelle logiche e nei risultati aziendali.

Si tratta quindi di un nuovo approccio, una vera e propria filosofia manageriale, basata su profonda revisione della cultura organizzativa, flessibilità e tecnologia.

Il telelavoro, invece, che è quello che sostanzialmente è stato applicato dalla stragrande maggioranza dei datori di lavoro in questi due anni, altro non è che trasferire a casa la postazione lavorativa del dipendente, che tuttavia rimane ancorato a ritmi, orari e controlli da parte del datore, esattamente come se fosse in azienda, con tanto di pause prestabilite, di pausa pranzo fissa e di orari precisi in cui accendere e spegnere il computer.

La legge sullo smartworking

In realtà ci sarebbe anche una legge in Italia sullo smartworking, emanata in tempi non sospetti (pre Covid) ovvero la legge 81/2017 (belli i tempi in cui il Parlamento ancora aveva uno scopo, quello appunto di fare le leggi e non si riduceva ad una istituzione meramente ornamentale, soppiantata dalla legislazione d’urgenza a raffica), che stabilisce “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

La normativa definisce lo smartworking in tutti suoi aspetti giuridici, ed ulteriori passi sono stati fatti durante l’epidemia, ma la verità è che per avere un vero lavoro intelligente in Italia (mi rifiuto di chiamarlo agile, mi perdoneranno i lettori) è necessario un radicale cambiamento della cultura aziendale, con maggior responsabilizzazione dei lavoratori da un lato e maggior fiducia dall’altro e con l’istituzione di un sistema di premialità diverso, sistema che, tuttavia, per essere davvero efficace, dovrebbe scardinare quasi del tutto l’impianto giuslavoristico italiano per una virata verso un sistema più meritocratico alla maniera anglosassone: una rivoluzione che, almeno per il momento, sembra lontana qualche eone.

Come attuare uno smartworking efficace

Tecnologia, competenze, spazi e cultura: questi sono i pilastri del lavoro intelligente, per attuare un lavoro da remoto che non sia il semplice trasferimento della postazione di lavoro da ufficio a casa.

Tecnologia: al dipendente deve essere fornita la strumentazione e la tecnologia necessarie per organizzare il suo “ufficio da remoto”. Non va bene lavorare sul pc dove il figlio fa la DAD o dove gioca con i suoi amici in collegamento internet e non va bene che il collegamento avvenga con la propria rete wi-fi di casa, senza un’adeguata protezione fornita da VPN. Quando un lavoratore svolge la propria professione da remoto, i dati aziendali devono transitare all’interno del perimetro virtuale della società, e non al di fuori, dove le minacce sono maggiori e le sicurezze più allentate. Non per niente, durante il periodo della pandemia gli attacchi ransomware si sono moltiplicati a dismisura, proprio per l’allentamento delle misure di sicurezza e la fuoriuscita delle informazioni dal perimetro cyber aziendale, che dovrebbe essere protetto e sicuro.

Competenze: sempre di più si parla di “digitalizzazione” delle pubbliche amministrazioni e non solo. Lo sviluppo delle competenze digitali dei lavoratori è un prerequisito essenziale per poter avviare politiche di smartworking veramente efficaci, competenze che devono essere trasversali rispetto al proprio ruolo ricoperto in azienda. Un imprenditore veramente lungimirante dovrebbe investire nella formazione in questo senso dei propri dipendenti, non solo ai fini del lavoro da remoto, ma per proteggere all’interno della propria azienda i propri asset digitali (dati personali e non) e quindi aumentare il valore del proprio business e del proprio fatturato.

Spazi: non tutti dispongono di una stanza da adibire ad ufficio a casa propria, ma l’organizzazione degli spazi fisici è fondamentale quando si parla di smartworking. Occorre che le aziende ripensino all’organizzazione degli spazi mirato all’evoluzione dell’ufficio da tradizionale a smart, per il benessere non solo dei lavoratori, ma dell’azienda stessa.

Cultura: infine, come abbiamo visto, per la realizzazione di reali politiche di smartworking è necessario un cambiamento nella cultura aziendale, con l’affermarsi di un’organizzazione capace di sviluppare autonomia e responsabilità nei lavoratori, riconoscerne il merito, sviluppare talenti e l’impegno verso l’innovazione e il cambiamento.

Solo così sarà possibile realizzare quella rivoluzione, sociale e digitale, che inseguiamo da tempo, che sembra alla nostra portata, ma che ancora in qualche misura ci sfugge.

E solo così, veramente, avremo ottenuto un’eredità positiva da questo brutto periodo che (forse) ci apprestiamo a lasciarci alle spalle.