Il patto di prova

Indice

1. La funzione del patto di prova e la sua natura giuridica
2. La forma del patto di prova e l’indicazione specifica delle mansioni
3. La nullità del patto
4. Il recesso ad nutum nel patto di prova

 La funzione del patto di prova e la sua natura giuridica

Il patto di prova è una clausola contrattuale, apponibile al contratto di lavoro, mediante la quale le parti convengono, reciprocamente, di sottoporre il rapporto di lavoro, nella sua fase iniziale, ad un esperimento. L’elemento centrale, pertanto, risulta essere, in questa fase, la temporaneità del rapporto del lavoro, che non necessariamente deve risolversi nella sua stabilizzazione. In altri termini, il patto di prova consente ad entrambi le parti contrattuali di valutare l’eventuale consolidamento del rapporto di lavoro. Secondo parte della dottrina, “atteso il permanente squilibrio tra domanda ed offerta di lavoro, la clausola di prova risponde, alla fine, all’esclusivo interesse datoriale di verificare le capacità professionali e la personalità del lavoratore prima di rendere effettiva l’assunzione”.[1]

La giurisprudenza, di converso, non pienamente in linea con la dottrina poc’anzi passata in lettura, ha affermato che l’art. 2096 c.c., al secondo comma, enuncia la perfetta simmetria tra datore di lavoro e lavoratore, dove il primo, durante la vigenza del patto di prova, misura le capacità e le attitudini professionali del prestatore di lavoro, mentre il secondo valuta la propria adattabilità al tipo di attività lavorativa e all’ambiente di lavoro in cui sarà destinato ad operare.[2]

Orbene, in esito a quanto sopra richiamato, volendo sintetizzare la funzione del patto di prova, possiamo asserire che esso è finalizzato ad una vicendevole valutazione del rapporto di lavoro in funzione di una sua definitiva stabilizzazione.

In riferimento alla natura giuridica del patto, diverse sono state le attestazioni di stampo dottrinale. Una delle tesi emersa è che esso sia un elemento accidentale del contratto.[3] Nondimeno, altra  dottrina considera la clausola in disamina come una condizione sospensiva potestativa, il che corrisponde alla situazione nella quale la stipulazione del patto di prova dà luogo alla costituzione di un rapporto di lavoro provvisorio e incompleto, la cui efficacia obbligatoria rimane come sospesa in attesa che il verificarsi dell’evento dedotto in condizione, cioè il gradimento o comunque il mancato recesso da parte del datore di lavoro (o del lavoratore) lo renda definitivo.[4]

Ad ogni modo, considerato la scarsa applicazione sul piano pratico della questione, la giurisprudenza ha pressoché ignorato la questioni. Isolate pronunce, tuttavia, confermano la tesi secondo la quale il patto di prova riveste la natura giuridica di condizione sospensiva. [5]

La forma del patto di prova e l’indicazione specifica delle mansioni

Il patto di prova necessita della forma scritta ad substantiam.[6] Da ciò ne deriva che la forma scritta è requisito di validità del patto in commento. La sua stipulazione deve avvenire in un momento antecedente o, al più tardi, contestualmente rispetto alla sottoscrizione del contratto di lavoro.[7] Sul punto non vi sono riferimenti dottrinali e giurisprudenziali di segno opposto. [8]

“Il requisito della forma scritta appare, del resto, coerente con la bilateralità dell’interesse alla prova, atteso che la rituale sottoscrizione del patto de quo può operare a favore del lavoratore anche in caso di esito sfavorevole dell’esperimento per volontà del lavoratore stesso sottraendolo, all’obbligo del preavviso”.[9]

Nel patto di prova il datore di lavoro dovrà indicare, specificatamente, le mansioni a cui è adibito il lavoratore, nonché la durata del periodo stesso.[10]

Pare appena il caso di ricordare che, la necessaria sottoscrizione bilaterale del patto di prova, è requisito di validità dello stesso.

Sempre in tema di indicazione delle mansioni, la giurisprudenza ha asserito che l’anzidetta indicazione deve essere specifica e non generica. [11] La finalità di siffatta indicazione è quella che il lavoratore conosca, nel dettaglio, le mansioni sulle quali verrà valutato. Parimenti, l’indicazione specifica delle mansioni, garantisce al lavoratore che questi sia oggetto di valutazione in riferimento alle sole attività che gli competono.

In relazione alla possibile reiterazione del patto di prova, è da segnalare che essa è contemplata, allorché tra le parti vengano stipulati più contratti di lavoro, purché si riferisca a diverse mansioni e non a quelle già oggetto di valutazione nel precedente patto di prova.[12]

Degno di nota risulta essere l’articolo 2241 del codice civile secondo il quale: “Il patto di prova si presume per i primi otto giorni”. La presunzione appena trascritta, in deroga al requisito della forma scritta, consente al datore di recedere durante la vigenza del periodo presuntivo, senza che ciò possa comportare la nullità del patto di prova per assenza della forma scritta.

La nullità del patto

Come accennato nel paragrafo precedente, la forma scritta del patto di prova è requisito per la sua validità. In sua assenza, pertanto, il patto di prova è da considerare nullo e il rapporto di lavoro deve intendersi definitivo sin dalla sua stipulazione. [13]

Il patto di prova, altresì, deve essere stipulato prima o contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro; se avvenuto successivamente all’instaurazione, il patto di prova è nullo e l’assunzione si considera definitiva sin dall’inizio dello svolgimento delle prestazioni.

La giurisprudenza, inoltre, nel novero delle ipotesi di nullità del patto di prova, ha ricondotto la fattispecie nella quale non viene data precisa indicazione delle mansioni affidate al lavoratore. Ciò, ovviamente, rende impossibile verificare le sue attitudini. Di talché, la fattispecie del periodo di prova in commento deve considerarsi nulla e il rapporto di lavoro deve ritenersi instaurato, salvo recesso del lavoratore, con diritto alla reintegra e al risarcimento del danno.[14]

Infine, il patto di prova è da considerarsi nullo, allorquando intimato dopo il sesto mese per espressa previsione della disciplina normativa ex art. 10 legge n. 604/1966.

Il recesso ad nutum nel patto di prova

Secondo l’art. 2096 del codice civile, “durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità.[15]  La norma in esame, inoltre, va letta in combinato disposto con l’art. 10 della legge n. 604/1966, che ha testualmente escluso dal proprio ambito di applicazione i licenziamenti occorsi durante il periodo di prova. Secondo la giurisprudenza, il datore, nel caso che ci occupa, può recedere unilateralmente dal contratto di lavoro, non solo durante il periodo di prova, ma durante ogni momento di questo, atteso che la comunicazione di recesso risulti conoscibile al lavoratore prima che sia decorso il termine ultimo del periodo di prova.[16]   Pur tuttavia, quanto dichiarato dalla giurisprudenza in tema di recesso durante il periodo di prova, non può considerarsi valevole se “la prova è stabilita per un tempo minimo necessario”, giacché – in tal caso – “la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine”. Anche il recesso ad nutum irrogato nel periodo di prova non necessita di motivazione, di preavviso, oltreché dell’indennità sostitutiva di quest’ultimo.

In ogni caso, benché il precetto normativo preveda espressamente la liberà recedibilità, il lavoratore ha facoltà di impugnare il licenziamento allorché dimostri di non essere stato messo nelle condizioni di effettuare la prova per le mansioni per le quali era stato assunto, o comunque per un tempo sufficiente a dimostrare le proprie capacità. L’esito positivo dell’impugnazione, tuttavia, non darà diritto ad una tutela ripristinatoria, ma ad un mero risarcimento dei danni.

Diversamente stanno le cose per i lavoratori assunti obbligatoriamente (l. 68/1999), i quali hanno diritto alla reintegrazione giudiziale, qualora non siano stati adibiti a “mansioni confacenti alla menomazione dell’invalido ed alla sua residua capacità lavorativa”.[17]

Per i licenziamenti ad nutum determinati da motivi illeciti, secondo la giurisprudenza, trova piena applicazione l’art. 18 dello statuto dei lavoratori, indipendentemente dal numero dei lavoratori occupati.

Il licenziamento, inoltre, non potrà essere irrogato, per i lavoratori in prova, se decorso il termine di 6 mesi dall’assunzione, in linea con quanto disposto dall’art. 10 della legge n. 604/1966, giacché in siffatto caso si realizzerà la stabilizzazione automatica del rapporto di lavoro.

Per concludere la lettura del licenziamento occorso durante la vigenza del periodo di prova, è bene significare che, secondo un orientamento consolidato della giurisprudenza, il potere discrezionale del datore in termini di recesso, non equivale a ricondurre l’anzidetto potere a mero arbitrio o a sottrarlo dal principio generale dei canoni di correttezza e buona fede di cui al combinato disposto degli artt. 1175 cc. e 1375 c.c.[18]

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Note:

[1] Menghini, La clausola di prova, in Comm. Carinci, II, Il rapporto di lavoro subordinato: costituzione e svolgimento, a cura di Cester, Torino, 1998, cit. pag. 396

[2] C. 8579/2004; C. 13498/2003; C. 3451/2000; C. 12379/1998, in Leggi d’Italia

[3] Cfr. E. Ghera, Diritto del lavoro, Bari, 2002

[4] Cfr. Cassì, Il rapporto di lavoro in prova, Milano, 1950, 139; R. Sanseverino, Dell’impresa in generale, 5a ed., in Comm. Scialoja, Branca, sub artt. 2060-2134, Bologna-Roma, 1977, 258

[5]C. 12338/1997; C. 6096/1988, in Leggi d’Italia

[6] Cfr. R. Del Punta, Diritto del lavoro, Giuffrè Francis Lefebvre, Milano, 2020, 475 ss.

[7] Cfr. M. Lambrou, in Diritto & pratica lavoro 13/2019

[8] Cfr. C. 11122/2002; C. 5591/2001; C. 12673/1997; C. 5811/1995; C. 681/1994

[9] Così P.A. Varesi, Il patto di prova nel rapporto di lavoro, in Le assunzioni. Prova e termine nei prodotti di lavoro, in Comm. Schlesinger, Milano, 1990, cit., pag. 14

[10] La durata del periodo di prova, solitamente, è stabilita dai contratti collettivi. In ogni caso, esso non può superare, in ossequio a quanto previsto dall’art. 10 dalla legge n. 604/1966, i sei mesi. Ne deriva che, superato il predetto termine, al rapporto di lavoro si applicherà la disciplina ordinaria del licenziamento e il rapporto sarà stabilizzato. È prevalente la tesi secondo la quale il termine di 6 mesi costituisce limite massimo al periodo di prova.  

[11] C. 21698/2006; C. 13455/2006; C. 427/2005; C. 13498/2003; C. 13525/2001, in Leggi d’Italia

[12] C. 8579/2004; C. 5016/2004, in Leggi d’Italia

[13] Tribunale Velletri, sez. lavoro, 6 dicembre 2018

[14] Cass. sent. n. 3852/2015

[15]Questa comma della norma è stato dichiarato costituzionalmente illegittimo, con sentenza della C. Cost. 22 dicembre 1980, n. 189, “nella parte in cui non riconosce il diritto alla indennità di anzianità di cui agli articoli 2120 e 2121 del codice civile al lavoratore assunto con patto di prova nel caso di recesso dal contratto durante il periodo di prova medesimo”.  

[16] T. Modena 6.6.2002, in Leggi d’Italia

[17] C. 1104/1989

[18] C. 2631/1996; C. 484/1994; T. Milano 13.7.1996; P. Cosenza 17.12.1990, in Leggi d’Italia.