Caso Luxottica: tra potere direttivo del datore di lavoro, liberta’ personale e ragioni della sicurezza

Sommario: 1. Il “casus belli” – 2. Libertà personale e sicurezza: un esempio di balacing test – 3. I limiti al potere direttivo del datore di lavoro – 4. Sviluppi della vicenda.

 

 

1. Il “casus belli” – Con comunicazione n. 47/2007, datata 18 luglio corrente anno, l’amministratore delegato di Luxottica S.p.a., Roberto Chemello, ha imposto a tutti i dipendenti dell’azienda, al fine di ridurre il numero sempre più elevato di furti interni, l’utilizzo, nelle aree di lavoro, unicamente di un marsupio trasparente che diviene l’unico contenitore consentito per portare con sé oggetti personali o di valore con contestuale divieto per borse, zaini, sacchetti o altro ([1]).

   La questione si presta, dunque, ad una attenta analisi sia sotto il profilo costituzionale sia sotto il profilo giuslavoristico, costituendo un interessante punto di intersezione fra tre interessi tra loro contrapposti:

1) l’esercizio del potere direttivo in capo al datore di lavoro espressamente riconosciuto in virtù del combinato disposto degli artt. 2094 e 2104, 2° comma, libro V, c.c. 

2) la tutela della privacy individuale quale proiezione della libertà personale, costituzionalmente prevista e garantita all’art. 13 Cost.

3) le ragioni della sicurezza aziendale intese come condiciones ineludibili in funzione della produttività e dell’efficienza dell’azienda.

 

2. Libertà personale e sicurezza: un esempio di balacing test – E’ indubbio, che la situazione de qua comporta una concorrenza tra interessi non omogenei: da un lato la tutela della sfera individuale di libertà, dall’altro un’esigenza di sicurezza idonea all’efficienza dell’attività produttiva. Ora, a chi scrive pare evidente che ogni forma di controllo ad opera del datore di lavoro che implica, sia pure indirettamente, una verifica sull’identità della persona e sulla sua proiezione, non può non dirsi in contrasto con la garanzia costituzionale di cui all’art. 13 Cost.

   La dottrina maggioritaria e la cospicua giurisprudenza della Corte Costituzionale hanno messo in rilievo come, sebbene una nozione di libertà personale “non risulti facilmente da una mera esegesi testuale dell’art. 13 Cost. anche se condotta alla luce dei lavori preparatori, presentandosi di ardua precisazione per il fatto di riferirsi ad una c.d. “libertà-situazione”” ([2]), essa è comunque suscettibile di assumere contenuti diversi sia rispetto al suo nucleo fondamentale di “libertà dagli arresti” (c.d. habeas corpus) sia rispetto al contesto preso a riferimento ([3]). Nella fattispecie di cui in trattazione, la trasparenza del marsupio con possibilità di verifica degli oggetti che il singolo dipendente porta con sé, si configura quale lesione del diritto a mantenere riservato, salva espressa dichiarazione in senso contrario, quegli aspetti della propria vita privata che attengono a fatti personalissimi (un crocifisso, una tessera di sindacato o di partito etc..) e che proprio per questo il soggetto-lavoratore ha diritto di sottrarre alla conoscibilità dei terzi. Questo diritto alla privacy, non esplicitamente enunciato nel disposto costituzionale, rappresenta, tuttavia, l’espressione più alta della sfera di autonomia e di disponibilità della persona umana ascrivibile al contenuto essenziale dell’art.13 Cost. Inoltre, l’esposizione dell’identità del lavoratore al meccanismo del controllo tramite marsupio, si potrebbe presentare anche nella veste di violenza morale comportante il sospetto di ruberie in capo a ciascuno, con relativa conseguenza di offesa alla dignità e degradazione giuridica dell’individuo. Il parametro della dignità diventa, quindi, essenziale sotto il profilo del bilanciamento con l’interesse alla sicurezza. La Corte Costituzionale, infatti, non solo ha sempre escluso dal garantismo dell’art. 13 Cost. misure limitative di lieve entità poiché non idonee a ledere e restringere la sfera stessa della dignità personale, ma ha anche indicato al legislatore, con sent. n. 67/1990 ([4]), come la compressione di un diritto a scapito di un altro non può mai incidere sul suo nucleo essenziale, dovendone sempre prevedere una sua minima operatività. In altri termini, precisa il giudice delle leggi, solo una ragionevole congruità del mezzo al fine è volta a limitare un diritto, pur non potendo mai, il legislatore, pregiudicarlo o renderlo particolarmente gravoso. Ovviamente se questo rappresenta una limitazione per l’attività legislativa, a maggior ragione il discorso dovrebbe adattarsi nell’ipotesi di un atto privato d’autorità, manifestazione del potere direttivo dell’imprenditore.

   Premesso questo, esiste un diritto alla sicurezza interna dell’azienda ? Il problema non è di facile soluzione dal momento che, a livello costituzionale, manca l’idea di una soggettivizzazione del bisogno di sicurezza riferibile ad un complesso aziendale, essendo, la stessa, concepita quale ordine pubblico materiale ovvero garanzia di ordinata e pacifica convivenza tra i cittadini assurta a limite delle libertà fondamentali (es. artt. 16 e 17 Cost.) ([5]). Ma il legislatore costituente, nell’art. 41, 2° comma, Cost. lascia intravedere una possibilità di uscita da questo impasse. Nel sancire che l’attività economica non può svolgersi “in contrasto con l’utilità sociale ed in modo da recar danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana” sembra riferirsi non solo alla dimensione esterna dell’azienda ma anche a quella interna. Nella figura dell’imprenditore, cioè, si individua colui che dispone del compito sia di evitare che l’attività di impresa determini una violazione dei fondamentali diritti costituzionali nell’atto di proiezione verso terzi sia di garantire l’efficentismo e la sicurezza interni quali beni strumentali per la tutela della libertà e della dignità individuale (e non contrapposti) nonchè per il conseguimento di quel “progresso materiale e spirituale della società” (art. 4, 2° comma, Cost.).

 

3. I limiti al potere direttivo del datore di lavoro: – La particolare delicatezza della tematica del controllo dei lavoratori in rapporto alle cautele e garanzie per la loro riservatezza risulta “acuita dall’assenza di un quadro normativo di dettaglio, essendo presenti, da un lato, solo principi generali introdotti da una normativa ormai molto risalente nel tempo (artt. 4 e 8 Statuto dei Lavoratori-l. ordinaria dello Stato 20 maggio 1970 n. 300), dall’altro, i principi normativi generali esistenti in materia appaiono inadeguati a fornire risposte attuali in rapporto alla straordinaria invasività di strumenti, tecnologie e procedure di controllo neanche immaginabili al tempo della redazione delle norme” ([6]). In questo contesto nebuloso, la normativa codicistica, nel combinato disposto degli artt. artt. 2094 e 2104, 2° comma, libro V, c.c., introduce, il c.d. potere direttivo dell’imprenditore la cui natura e finalità, unite ad un’attenta analisi della giurisprudenza costituzionale, può offrire una soluzione di massima al caso de quo.

   Se, per un verso, il potere direttivo si risolve nell’impartire disposizioni ed obbligare il prestatore di lavoro alla sua osservanza ([7]), per un altro verso, ha osservato Ichino, vi sono esigenze costituzionali di tutela che impongono “una efficace contropartita che, al di là del modello considerato dal costituente, deve consistere in una forma di controllo del lavoratore sui modi e le finalità dell’esercizio del potere direttivo ed organizzativo dell’imprenditore e più in generale sulle scelte relative alla gestione dell’azienda” ([8]). La principale forma di controllo, da parte del prestatore di lavoro, consiste, quindi, nell’opporsi all’esercizio di un potere privato del datore di lavoro contrastante con il principio costituzionale dell’inviolabilità personale. Investita del problema, con particolare riferimento alla natura dell’art. 6 St. Lav.([9]), la Corte Costituzionale, con sent. n. 99/1980 ([10]), pur rigettando la questione di legittimità sollevata, ha ritenuto che i controlli ex art. 6 St. Lav. non possono mai essere imposti d’autorità ma devono svolgersi con il consenso dell’interessato in quanto la presenza di oneri di controllo volontariamente assunti o concertati in sede sindacale e rispettosi della dignità umana, non determinano alcun contrasto con l’art. 13 Cost il quale si riferisce unicamente a potestà coattive dirette a limitare l’autonomia e la disponibilità della persona ([11]). La stessa Corte di Cassazione, alcuni anni dopo, ha confermato l’orientamento del giudice costituzionale, ribadendo (Cass. 19 novembre 1984 n. 5902 ([12])) la preminenza del valore della riservatezza su qualunque tipologia di controllo invasiva dell’intimità anche fisica del soggetto.

   Se, comunque, la salvaguardia della riservatezza non cancella la necessarietà del controllo e, infatti, la lettera della norma di cui all’art. 6 St. Lav. ne prevede il requisito della “indispensabilità” ai fini della tutela del patrimonio aziendale, è necessario ricordare come, secondo l’orientamento ([13]) della Suprema Corte, esso deve essere effettuato sia in considerazione dei diversi mezzi di controllo tecnicamente e legalmente attuabili in via alternativa sia dell’intrinseca qualità dei beni da tutelare sia, infine, della possibilità del datore di lavoro di prevenire eventuali ammanchi mediante registrazioni dei movimenti delle merci nonché mediante l’adozione di misure atte a disincentivare gli ammanchi stessi e favorire la condotta diligente e fedele dei dipendenti ([14]).

   Un potere direttivo bilanciato diviene, pertanto, la massima garanzia della autonomia dell’impresa rispetto al sistema istituzionale, del carattere privato dell’iniziativa economica rispetto all’invadenza dello Stato, della padronanza dei suoi obiettivi in virtù del carattere subordinato della prestazione di lavoro, cui si accompagna la consapevolezza di limiti onotologicamente propri e incarnati nei diritti fondamentali sanciti dalla Costituzione i quali costituiscono i confini esterni entro cui tale potere può venire legittimamente esercitato ([15]).

 

4. Sviluppi della vicenda: – Dopo le proteste ed il clamore sulla stampa nazionale, è stato raggiunto un accordo tra Luxottica e sindacati sul marsupio della discordia. Alla fine di un lungo incontro nel pomeriggio del 25 Luglio 2007 è stato diffuso un comunicato in cui si afferma che “le organizzazioni sindacali hanno condiviso gli obiettivi di fondo delle scelte aziendali che hanno portato all’introduzione di un contenitore standard idoneo a soddisfare le esigenze dei lavoratori di portare con sé sul luogo di lavoro alcuni necessari oggetti d’uso”. Dal canto suo, Luxottica ha mostrato la sua disponibilità a introdurre un marsupio con caratteristiche approvate dal sindacato. Entro il 18 Settembre le parti concorderanno le caratteristiche di un nuovo contenitore autorizzato che sarà distribuito entro novembre e che, verosimilmente, avrà delle tasche non trasparenti.  

 

Daniele Trabucco (1) e Innocenzo Megali (2)

(Studio Legale Megali:www.studiomegali.it)

 

(26 luglio 2007)

 

 

 

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