Il rapido e difficile passaggio dal contratto di lavoro interinale al contratto di somministrazione

Sono passati solo pochi anni da quando nel 1997 la Legge 196, rivoluzionando il concetto di lavoro in Italia, ha introdotto la figura contrattuale di lavoro interinale (dal latino “- ad interim-“: transitorio) che adesso la legge Biagi n.30 del 2003 ha modificato ulteriormente, in quanto lo stesso contratto di lavoro interinale verrà sostituito dal contratto di somministrazione di lavoro e la stessa struttura delle agenzie interinali verrà trasformata ed ampliata nel suo oggetto.

In un paese come l’Italia, in cui i cambiamenti sono sempre duri da digerire e poco rapidi a radicarsi, non sarà facile dover cambiare di nuovo, da parte di entrambi gli utenti, imprenditori e lavoratori.

Già, perché ancora ad oggi non tutti sanno che il lavoro interinale poco o niente ha a che fare con il lavoro delle cooperative, in quanto lo schema contrattuale che si instaura tra l’imprenditore e il lavoratore è totalmente diverso anche dal punto di vista delle garanzie ( ad essere uguale ad un occhio poco attento è solo il risultato finale: prestazione lavorativa di breve se non brevissima durata).

Infatti, nella cooperativa – disciplinata agli artt. 2511 e ss., CC – da una parte il lavoratore per lavorare diviene socio della cooperativa stessa tramite il versamento di una quota associativa e da un’altra l’imprenditore stipula con la cooperativa un contratto di appalto, disciplinato agli artt. 1655 e ss., CC, come quel contratto “in cui una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro”. In questo contesto contrattuale è da evidenziare in particolare il fatto che a fornire gli strumenti di lavoro debba essere l’impresa appaltatrice (= cooperativa) e non l’imprenditore, condizione che nella realtà dei fatti difficilmente si realizza, specie nei casi in cui si tratta di prestazioni di breve durata. Tutt’altro è invece lo schema giuridico del contratto interinale, il quale per sua natura è un contratto trilatero tra impresa fornitrice (agenzia), impresa utilizzatrice (imprenditore) e lavoratore.

In particolare, si hanno due contratti:

Contratto di fornitura di lavoro temporaneo, tra impresa fornitrice e impresa utilizzatrice;

Contratto di prestazione di lavoro temporaneo, tra impresa fornitrice e lavoratore.

Il lavoratore quindi risulta assunto dall’agenzia e solo con quest’ultima ha un rapporto di dipendenza.

Le differenze tra lo schema “contratto fornitura – contratto prestazione”, da una parte, e contratto di appalto dall’altra appaiono quindi evidenti ma tuttavia si continuano a “confondere” nella pratica da parte dei contraenti le due forme contrattuali, con conseguenze importanti, specie dal punto di vista della tutela giuridica del lavoratore.

Con la nuova Legge di riforma del mercato del lavoro comunque questo schema trilatero non cambia, per cui il contratto di somministrazione di lavoro coinvolgerà gli stessi tre soggetti.

Le novità invece si avranno su altri piani, i quali si possono riassumere come segue:

Le Agenzie di fornitura lavoro temporaneo (interinali)verranno denominate “Agenzie per il lavoro”;

Le Agenzie interinali, per l’attività delle quali secondo la vecchia L. ’97 era necessaria l’autorizzazione ministeriale, con la nuova L. ’03 potranno trasformarsi e operare come Agenzie per il lavoro, previa iscrizione in apposito Albo ( al momento non ancora istituito);

L’oggetto di operatività delle Agenzie interinali in precedenza era limitato alla fornitura di lavoro per lo più temporaneo ( nel senso che la vecchia legge in realtà consentiva anche l’assunzione a tempo indeterminato da parte della stessa agenzia, la quale inviava in missione il lavoratore quando c’era una richiesta e nel periodo di inattività gli assicurava comunque come proprio dipendente una indennità di disponibilità: ipotesi a cui raramente le Agenzie sono ricorse per la difficoltà della sua applicazione) mentre adesso le Agenzie per il lavoro – secondo il disposto dell’art. 2, L. cit. – potranno operare al contempo come:

Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato;

Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo determinato;

Agenzie di intermediazione;

Agenzie di ricerca e selezione;

Agenzie di outplacement.

Ciascuna categoria corrisponde a una diversa sezione presente nell’Albo delle Agenzie per il lavoro che verrà istituito presso il Ministero del lavoro e delle Politiche sociali. L’art. 2, c. 3 della L. 30/03 al riguardo ha infatti introdotto un regime unico per i soggetti che eserciteranno le suddette attività.

Andiamo però ad analizzare nel dettaglio le novità giuridiche introdotte dalla L. 30/03 e dal relativo decreto attuativo. Iniziamo con l’analisi della novità indicata al punto a).

Le Agenzie per il lavoro, stipulando contratti di somministrazione di lavoro, andranno a fornire manodopera professionale, a tempo indeterminato o determinato. Per quanto riguarda i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro, nel caso di somministrazione a tempo indeterminato, la L.’03 rinvia alla disciplina generale dei rapporti di lavoro contenuti nel codice civile e leggi speciali, ma la possibilità di concludere il contratto anche a tempo indeterminato, a differenza del lavoro interinale, è stato ammessa limitatamente a “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo” (art. 20, c. 3) per i seguenti casi:

Servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico;

Servizi di pulizia, custodia e portineria;

Servizi di assistenza e cura della persona;

Servizi di ristorazione e portineria;

Attività di marketing e ricerche di mercato;

Servizi di trasporto di persone e merci:

Gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi e magazzini;

Gestione del personale, ricerca e selezione;

Gestione di call-center;

Costruzioni edilizie all’interno di stabilimenti;

Installazione/smontaggio impianti e macchinari;

Attività connesse alla fase di avvio di una attività rientrante nelle aree di cui all’Obiettivo 1, regolamento CE 1260/99;

Attività produttive (edilizia e cantieristica navale), che richiedano più fasi successive di lavorazione con impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata.

Tutti gli altri casi previsti dai CCNL.

Naturalmente nel contratto deve essere indicata la indennità mensile di disponibilità da corrispondere dal somministratore al lavoratore nei periodi in cui non sarà in missione in attesa di chiamata.

Quanto al contratto di somministrazione a tempo determinato di cui al punto b), esso è ammesso solo per “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, sostitutivo”, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’impresa utilizzatrice (art. 20, c. 4). Inoltre i CCNL possono fissare limiti quantitativi conformemente al DLgs. 368/01.

Continuando sempre nell’analisi delle varie attività che potranno svolgere le agenzie per il lavoro, si ha che, per quanto riguarda il punto c), l’attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro dal punto di vista soggettivo comprenderà anche l’inserimento lavorativo dei disabili e dei lavoratori cd. svantaggiati e dal punto di vista oggettivo comprenderà svariate attività, quali la raccolta dei -curricula-, la preselezione dei candidati, la costituzione di una banca dati, la promozione e gestione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro, su richiesta del committente la gestione amministrativa del rapporto di lavoro posto in essere con l’attività di intermediazione, nonché la progettazione ed erogazione di attività formativa –ad hoc-.

Volume consigliato

Risarcimento dei danni e responsabilità per infortuni sul lavoro

Corredata di formulario e giurisprudenza, l’opera è un’analisi della responsabilità civile del datore di lavoro (e del terzo), nella sua interazione con la tutela previdenziale dell’Inail. Rappresentando un sicuro sussidio professionalmente, si affrontano le criticità inerenti sia agli aspetti sostanziali sia processuali. Si analizzano, anche attraverso l’evoluzione giurisprudenziale, le varie tipologie di danno e la relativa risarcibilità:  danno biologico (interazioni tra diritto civile e previdenziale; sistema tabellare; danno temporaneo, permanente di lieve entità e mortale); danno differenziale (quantificazione; oneri assertori del lavoratore; esonero da responsabilità; danno complementare (morale e psichico, da perdita di chance). Vengono inoltre considerati, vagliando la casistica di riferimento: l’obbligo di sicurezza del datore di lavoro (nesso di casualità e ripartizione degli oneri probatori; condotta del lavoratore e sua rilevanza nell’accertamento del nesso causale); la responsabilità civile dei terzi estranei al rapporto assicurativo; le azioni processuali ordinarie e speciali. Al volume sono collegate delle significative risorse on line; alla pagina www.approfondimenti.maggioli.it sono infatti disponibili la normativa di riferimento aggiornata, la giurisprudenza, la prassi e un ricco formulario compilabile e stampabile.Daniele Iarussi Avvocato giuslavorista in Mantova, oltre che consulente legale in Italia e all’estero. Titolare e fondatore dello Studio Legale Iarussi. Formatore presso primari Enti (pubblici e privati). Dottore di ricerca in Diritto dell’Economia e delle Relazioni Industriali, indirizzo Diritto del lavoro, nell’Università di Bologna. Già docente a contratto in Istituzioni di diritto privato nell’Università di Bologna. Ha svolto attività di ricerca in materia di diritto del lavoro, anche all’estero. Autore di oltre settanta pubblicazioni scientifiche, tra cui tre monografie. Redattore e componente del comitato scientifico per importanti riviste di diritto del lavoro. 

Daniele Iarussi | 2017 Maggioli Editore

58.00 €  46.40 €

Scopri di più

Per quanto riguarda invece l’attività di cui al punto d), per attività di ricerca e selezione del personale si intenderà ricomprendere quell’attività di consulenza di direzione finalizzata alla risoluzione di specifiche esigenze organizzative dell’impresa committente, la quale si esplicherà in ricerca di candidature idonee a ricoprire una o più posizioni lavorative all’interno della stessa azienda. Tale attività comprenderà svariati momenti, che andranno dall’analisi del contesto organizzativo del committente, con l’individuazione e la definizione delle relative esigenze, alla definizione del profilo di competenze del candidato ideale con pianificazione del programma di ricerca di tali candidature attraverso una pluralità di canali di reclutamento, per passare da prima alla valutazione della rosa di candidature individuate e poi alla loro formazione, progettando ed erogando attività formative per adeguare le capacità dei singoli potenziali candidati alle esigenze aziendali del committente; per finire, l’attività in oggetto riguarderà anche l’assistenza del candidato nella fase di inserimento nel contesto aziendale con relativa verifica e valutazione dell’inserimento.

Infine, quanto all’attività di cui al punto e), si tratterà da parte delle agenzie di effettuare una ricollocazione nel mercato del lavoro di lavoratori, anche collettivamente considerati, attraverso la preparazione, formazione e affiancamento della persona nell’inserimento in una nuova attività lavorativa.

La Riforma Biagi, però, ha anche introdotto nuove tipologie di lavoro, quali:

Lavoro intermittente o a chiamata (job on call): prestazione lavorativa discontinua a tempo determinato o indeterminato, che si ha quando il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che lo utilizzerà entro determinati limiti, cioè il divieto di sostituzione di lavoratori in sciopero, il divieto di assunzione di personale con le stesse mansioni di personale licenziato o sospeso, il divieto di assumere senza la valutazione dei rischi;

Lavoro ripartito (job sharing): contratto a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale due lavoratori assumono in solido una unica e identica obbligazione lavorativa;

Contratto di inserimento: contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore, l’inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro di determinate categorie di lavoratori;

Lavoro a progetto: rapporto di lavoro parasubordinato riconducibile a “uno o più progetti specifici, programmi di lavoro o fasi di esso”, determinati dal committente e gestiti in autonomia dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente, ma indipendentemente dal tempo di esecuzione dell’attività lavorativa;

Lavoro occasionale e accessorio: il primo ha la durata massima di 30 giorni in un anno se presso lo stesso committente e il compenso totale non può superare i 5 mila euro mentre il secondo ha la durata massima di 30 giorni in un anno e il compenso massimo di 3 mila euro. Inoltre è previsto solo per piccoli lavori.

La stessa legge ha poi riformato vecchie tipologie contrattuali, quali l’ apprendistato e il contratto part-time. Il primo sarà ora previsto solo per ultimare obblighi formativi, per ottenere una qualifica professionale o una specializzazione tecnica e il secondo in sostanza riprende la tipologia contrattuale già esistente e potrà essere orizzontale, verticale o misto, a tempo indeterminato o determinato.

Concludendo, si può senz’altro dire che le novità sono rilevanti e importanti; occorre aspettare e vedere nella pratica la portata effettiva di questa riforma, nella speranza che anche i tecnici-operatori chiamati ad applicarla in prima linea siano sùbito adeguatamente formati in materia.