Decreto lavoro 4 maggio 2023: Il nuovo contratto a termine

Sulla Gazzetta Ufficiale n.103 del 4 maggio 2023 è stato pubblicato  il c.d. “decreto lavoro”.
Tra le varie disposizioni che riguardano la materia del lavoro all’art.24 figura “disciplina del contratto di lavoro a termine”. Esso prevede modifiche alla disciplina vigente sul contratto a tempo determinato contenuta dall’art.19 e ss. del decreto legislativo 15 giugno 2015 n.81 (c.d. Jobs Act), come modificato dal c.d. “decreto dignità”, decreto legge 12 luglio 2018 n.87, convertito con legge 9 agosto 2018 n.96
Come sempre accade ogniqualvolta si tratta questa delicata materia si è aperto un acceso dibattito, giuridico-politico, con giudizi contrapposti.
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1. Le modifiche

In particolare è previsto che le lettere a)b)b-bis del comma 1 siano sostituite da altra disciplina e  il comma 1.1 sia abrogato.
Da questa modifica risulta una nuova disciplina ( non applicabile alla pubblica amministrazione) in forza della quale  è sempre previsto tra le parti un primo contratto della durata di 12 mesi senza indicazione del motivo per cui viene stipulato (c.d. a causalità del contratto a termine); resta ferma la durata massima di una pluralità di contratti a termine fino a 24 mesi che potrà essere coperta da proroghe ( non più di 4) o da rinnovi ( senza limitazione, vedi circolare, entrambi con motivazione, come del resto già accadeva con la precedente disciplina.
Tuttavia le motivazioni che supportano tali prolungamenti sono state cambiate.
Mentre nella previgente disciplina erano:

• esigenze  temporanee  e  oggettive,  estranee   all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
• b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51)).
•  1.1.) Il termine di durata superiore a dodici  mesi,  ma  comunque non eccedente ventiquattro mesi, di  cui  al  comma  1  del  presente articolo, può essere apposto  ai  contratti  di  lavoro  subordinato qualora si verifichino specifiche  esigenze  previste  dai  contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi  della  lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022.

Nella nuova disciplina sono:

• «a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;
• b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
• b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.»;

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2. Confronto tra le discipline

Dal confronto delle due disciplina risulterebbe:
Un più ampio ruolo alla contrattazione  collettiva  da intendersi sia quella stipulata a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza unitaria senza limiti temporali per l’espressa abrogazione su indicata del comma 1.1., ma anche, in  loro assenza  dai contratti collettivi applicati in azienda,   sembrerebbe anch’essi, per come è strutturato il periodo, senza limiti temporali.
E , ancora per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva, individuate dalle parti ( da intendersi ,datore di lavoro e lavoratore) ,entro il 30 aprile 2024,formula questa molto più generica e duttile, riconducibile  al d.lgs, 368/ 2001 ,attuativo della direttiva comunitaria del Consiglio del 28 giugno 1999, n.1999/70CE relativa all’accordo quadro CES UNICE,CEEP sul lavoro a tempo determinato. Al riguardo ricordiamo che la dottrina interpretava tale causale nel senso che” La questione centrale è se il lavoro a termine sia ammesso solo come extrema ratio, cioè quando sia inevitabile a causa della oggettiva tempo­raneità dell’occasione di lavoro, oppure anche quando, pur in presenza di un^‘occasione permanente di lavoro, sussista una ragione oggettiva non arbitraria o illecita che renda in concreto preferibile un rapporto a termine. L’interpretazione più corretta è sicuramente quest’ultima.”. (v.Vallebona/Pisani Il nuovo lavoro a termine, ed. CEDAM 2001, pag.25).

Considerazioni conclusive: il contratto a tempo determinato, sua funzione economica e sociale

La causa del singolo contratto di lavoro subordinato a termine può, senz’altro, individuarsi nello scambio tra “prestazione del lavoro per una durata del rapporto limitata nel tempo in forza delle causali di volta in volta individuate dalle normative che si sono succedute nel tempo” e “retribuzione”. Ma il contratto a termine ha anche altre funzioni che trascendono il singolo rapporto. In primis un controllo degli organici da parte delle imprese, in quanto agevola l’assunzione dei lavoratori per un determinato periodo di tempo, decorso il quale il datore è sgravato di un costo che, non richiesto dal mercato, avrebbe inciso negativamente sul bilancio compromettendo la stessa sopravvivenza aziendale. D’altro canto la specifica causale delle “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” che avevano dato origine al contratto protraendosi nel tempo può dar luogo in un primo tempo ad una proroga o a un rinnovo e successivamente ad un contratto a tempo indeterminato. E quindi può senz’altro dirsi che ha una funzione di regolatore del mercato del lavoro in generale consentendone una crescita controllata contenendo .la disoccupazione dei lavoratori. Può infine dirsi che svolge anche una funzione di ulteriore prova delle qualità del lavoratore assunto e di contro consente anche al lavoratore di valutare ,a sua volta, se quel lavoro corrisponde alle specifiche sue capacità, attitudini e attese così che, anche attraverso proroghe e rinnovi, sviluppare la propria professionalità prospettando da un lato una  sua futura progressione di carriera e dall’altro una potenziale spendibilità sul mercato.
Resta invece invariata la disciplina delle proroghe e dei rinnovi, che riportiamo per comodità.
Art. 21 Proroghe e rinnovi
  01.  Il  contratto  può  essere  rinnovato  solo  a  fronte  delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. Il contratto può  essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente,  solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo e dal secondo periodo,  il contratto  si  trasforma  in  contratto  a  tempo  indeterminato.    
  1. Il  termine  del  contratto  a  tempo  determinato  può  essere prorogato, con il consenso del  lavoratore,  solo  quando  la  durata iniziale  del  contratto  sia  inferiore  a  ventiquattro  mesi,   e, comunque, per un massimo di quattro volte nell’arco  di  ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti.  
Art.19,comma 4……………….. l’apposizione del termine al  contratto  è  priva  di effetto se non risulta da atto scritto………….. L’atto  scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga  dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.  

A titolo esemplificativo alleghiamo una tabella, con varie ipotesi:

•  CT 12 mesi
• CT 12 mesi + P 4 mesi
• CT 4 mesi + P 4 mesi + P 4 mesi
• CT 4 mesi +P 4 mesi / R 4 mesi
• CT 4 mesi/R 4mesi +P 4 mesi
• CT 3 mesi /  R3 mesi +P 3 mesi /R 3mesi+P 2mesi/ R 3 mesi +P 2mesi  ( totale 19 mesi)
• Legenda:
  • P= proroga
  •  R= rinnovo: tra il primo contratto di durata inferiore ai 6 mesi ed il secondo devono intercorrere  almeno gg 10; tra il primo contratto di durata superiore ai 6 mesi ed il secondo contratto devono intercorrere almeno gg.20
  • Il corsivo indica l’obbligo di motivare la causale 

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