È sufficiente il nomen iuris ai fini della configurazione di un contratto di lavoro subordinato?

Massima

La peculiarità del contratto di lavoro subordinato è la subordinazione intesa quale assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore, che si estrinseca nell’attribuzione di ordini precisi e determinati oltre che nell’esercizio di un’attività di vigilanza e controllo nell’esecuzione delle prestazioni lavorative. Inoltre, ai fini di tale configurazione non si può prescindere dalla ricerca della volontà delle parti per accertare, anche attraverso il nomen iuris attribuito al rapporto, come le stesse abbiano inteso qualificare detto rapporto, senza, peraltro, che tale accertamento sia disgiunto da una verifica dei risultati con riguardo alle caratteristiche e modalità concretamente assunte dalla prestazione stessa nel corso del suo svolgimento

IL CASO

L’Istituto di V.I.G. s.p.a. proponeva appello per la riforma della sentenza emessa dal Tribunale di Brindisi, con la quale veniva riconosciuto il diritto al lavoratore Z. al conseguimento delle differenze retributive e del TFR maturati in relazione all’attività lavorativa svolta nel periodo dal 1.10.1997 al 10.5.2002 prima in qualità di collaboratore coordinato e continuativo e poi come lavoratore dipendente.

La corte di Appello di Lecce, in riforma della sentenza de quo, respingeva integralmente la domanda di Z. al conseguimento delle differenze retributive ed, inoltre, respingeva la domanda risarcitoria avanzata per effetto del comportamento “mobbizzante” tenuto dalla società nei suoi confronti. Quanto all’appello incidentale proposto dallo Z. ne ha dichiarato l’inammissibilità stante la tardività della sua proposizione.

Nello specifico, la Corte di Appello accertava che l’attività di promozione e acquisizione di contratti e quella di riscossione dei canoni per il servizio di vigilanza non era stata prestata in regime di subordinazione, in quanto la stessa era svolta senza alcun vincolo di orario e nell’interesse dello stesso lavoratore, che era retribuito in percentuale sui contratti conclusi e sugli incassi conseguiti.

Il giudice del gravame, peraltro, sottolineava che il lavoratore Z.  prestava attività analoga anche nell’interesse di un’ altra società – la S.C.- diversa dalla I.G. s.p.a.

Ha quindi escluso che l’utilizzazione di un’auto recante il logo dell’azienda fosse significativa dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, evidenziando che si trattava piuttosto di una modalità di svolgimento dell’attività concordata, al fine di rendere più visibile il servizio, nell’interesse di entrambe le parti.

Per quanto concerne le differenze retributive, chieste e riconosciute dal Tribunale, il giudice di appello ha ritenuto non sussistente tale diritto, posto che nel calcolarle, si doveva tenere conto dei ricavi conseguiti dallo Z. quale percentuale sugli incassi ottenuti dalla resistente sugli abbonamenti.

Il messaggio veicolato dalla Corte di Appello è che, sebbene ammessa l’esistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato per tutta la durata della collaborazione, il compenso erogato era proporzionato alla quantità e qualità del lavoro svolto e, pur precisando che al rapporto di collaborazione coordinata e continuativa non era applicabile ratione temporis la disciplina dettata dal d.lgs. n. 276 del 2003 che ha esteso anche a questi rapporti l’obbligo di erogare un compenso parametrato a quello spettante al lavoratore subordinato che svolga mansioni sovrapponibili, ha escluso che si potesse in concreto ritenere violato l’art. 36 Cost.

Ed inoltre!!!! In merito al presunto comportamento mobbizzante, la Corte d’appello ha escluso ogni forma di sussistenza di fattispecie di mobbing del datore di lavoro nei confronti del dipendente Z. Il giudice del gravame, ha altresì respinto la richiesta di risarcimento del danno esistenziale, in quanto ha rilevato che le allegazioni in merito, erano piuttosto generiche e tali da non comprendere su quale specifico diritto del lavoratore la condotta datoriale avrebbe inciso.

Stante la sentenza della Corte di Appello di Lecce, il dipendente Z. proponeva ricorso per cassazione, articolato in otto motivi.

Con il primo motivo il ricorrente denunciava il ricorrente denuncia la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. e dell’art. 2094 c.c. in relazione all’art. 360 n. 3. Inoltre si duole dell’omesso esame di alcune delle testimonianze acquisite e denuncia il conseguente difetto di motivazione della sentenza sul    punto.

Con il secondo motivo la ricorrente deduceva la violazione dell’ art. 2094 c.c. in relazione all’art. 360 comma 1 n. 3 c.p.c. e la contraddittorietà della motivazione in relazione alla circostanza decisiva dello svolgimento dell’attività in maniera svincolata dal potere direttivo del datore di lavoro che poi, per altro verso, viene invece accertato attraverso una serie di circostanze di fatto determinanti e di emergenze testimoniali non correttamente valorizzate.

Con il terzo motivo la ricorrente denunciava la violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. e dell’art. 133 r.d. 18 giugno 1931 n. 773 in relazione all’art. 360 comma 1 n. 3 c.p.c.

Con il quarto motivo la ricorrente denunciava la violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. e dell’art. 2702 c.c. in relazione all’art. 360 comma 1 n. 3 c.p.c. posto che la Corte di merito ha omesso di valutare che lo Z. era stato assunto con contratto scritto del 2.4.2001 mai disconosciuto né in alcun modo contestato del quale tuttavia il giudice di appello non ha tenuto alcun conto ritenendo, arbitrariamente, che il rapporto di lavoro subordinato fosse fittizio.

Con il quinto motivo ancora in violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. e dell’art. 2702 c.c., si lamenta l’omesso esame del contratto di collaborazione coordinata e continuativa stipulato tra le parti il 27.2.1998 dal cui contenuto era possibile evincere che il rapporto con lo Z. non aveva le caratteristiche della prestazione autonoma ma piuttosto quelle del rapporto di lavoro subordinato avuto riguardo alle modalità della prestazione all’utilizzazione di strumenti ed attrezzature aziendali ed alla pattuizione di un compenso mensile. Inoltre, e sotto il diverso profilo del vizio di motivazione, denuncia ancora una volta l’omesso esame del contratto di collaborazione su richiamato, tanto in violazione anche dell’art. 360, comma 1 n. 5 c.p.c..

Con il sesto motivo di ricorso, sempre violando gli artt. 115 e 116 c.p.c., ed inoltre l’art. 2099 c.c., la Corte avrebbe disatteso le risultanze della consulenza contabile disposta in primo grado ritenendo necessario che dai compensi dovuti si scomputassero le somme erogate dalla società S.C. s.r.l. con la quale il ricorrente aveva un rapporto di collaborazione dal 16.3.1998. peraltro, contraddittoriamente ed in violazione dell’art. 360 comma 1 n. 5 c.p.c. da un canto ha ritenuto che l’attività di promozione degli abbonamenti era svolta in favore della S.C. s.r.l. e dall’altro affermava che le somme erogate per tale attività provenivano da questa società e non dalla I.G. s.p.a. di tal che non potevano essere scomputate dal calcolo delle somme dovute da quest’ultima società effettuato dal ctu.

Con il settimo motivo di ricorso è censurata la sentenza, ancora in violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. oltre che per contraddittorietà della motivazione, laddove non ha riconosciuto al ricorrente il chiesto danno da “mobbing” sebbene fossero emersi con chiarezza comportamenti denigratori e offensivi e fosse stato, altrettanto chiaramente, puntualmente allegato un conseguente danno alla salute che la Corte territoriale, al contrario, non aveva preso in considerazione.

L’ultimo motivo infine ha riguardo alla violazione dell’art. 436 c.p.c. per avere il giudice di appello dichiarato inammissibile il ricorso incidentale dello Z. sebbene lo stesso fosse stato ritualmente proposto unitamente alla costituzione in appello nel termine di dieci giorni dall’udienza fissata per la discussione del gravame.

IL COMMENTO

Il caso in esame affronta un tema particolarmente interessante ed offre spunti critici su cui riflettere: la subordinazione, le sue peculiarità e la distinzione con il rapporto di lavoro autonomo.

Nell’effettuare questa analisi, la Suprema Corte fa una breve premessa, precisando e ribadendo che il suo compito non è di legittimità, piuttosto è di verificare da un punto di vista logico-giuridico le statuizioni del giudice di prime cure e che, pertanto eccepire l’omissione, l’insufficienza o la contraddittorietà della motivazione è possibile solo e soltanto quando il giudice di primo grado ha evitato di esaminare elementi decisivi e fondamentali della controversia.

Fatte queste considerazioni di carattere preliminare, gli Ermellini entrano in medias res, sottolineando che le prestazioni svolte da parte del lavoratore non siano significative della natura subordinata del rapporto di lavoro, soprattutto in considerazione del fatto che non è sottoposto a controlli e condizionamenti da parte datoriale.

Infatti, ribadisce la Cassazione nella sentenza in esame “qualsiasi attività lavorativa può espletarsi in termini di subordinazione ovvero di autonomia secondo lo schema che le parti affidano in concreto all’atteggiarsi del rapporto”.

Il messaggio che la Corte ha inteso veicolare è, dunque, la non vincolatività del nomen juris attribuito dalle parti al contratto, in quanto bisogna verificare concretamente l’atteggiarsi del rapporto di lavoro e soprattutto l’effettiva sussistenza degli elementi essenziali della subordinazione.

Costante giurisprudenza, a riguardo, ritiene che ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, il nomen juris non esime il giudice di merito dall’accertare in maniera rigorosa se quanto dichiarato nel documento contrattuale si sia tradotto nella realtà, attribuendo prevalenza agli elementi di fatto (Trib. Milano 6.05.2009).

Ed ancora!!! Ai fini della determinazione di un contratto di lavoro come autonomo o subordinato, deve farsi riferimento al concreto atteggiarsi del rapporto ed alle reali modalità di svolgimento, fermo restando che la volontà delle parti può valere come elemento di valutazione ai fini dell’identificazione della natura del rapporto solo in quanto le effettive modalità di svolgimento non diano adito a dubbi (Cass. 9/06/2000 n. 7931).

Orbene, quindi, ai fini della definizione di subordinazione, a prescindere dal nomen juris utilizzato, è necessario che vi sia un vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, che deve estrinsecarsi nell’emanazione di ordine specifici, oltre che nell’esercizio di un’attività di vigilanza e controllo nell’esecuzione delle prestazione lavorative.

Pertanto, se ne deduce che per la configurazione di un rapporto di lavoro subordinato è necessario che vi sia una limitazione dell’autonomia del  lavoratore e il conseguenziale inserimento nell’organizzazione aziendale. Rileva, di tal guisa, l’esistenza di un diritto del datore di lavoro e di un obbligo del lavoratore, oltre che l’entità del concreto esercizio dei poteri da parte del datore stesso (Cass. 4/2/2002 n.1420).

Giurisprudenza costante(Corte d’Appello Milano 6.9.2003; Cass. 11.09.2000 n. 11936) sul punto precisa che proprio attraverso lo svolgimento della prestazione lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro, e quindi con l’inserimento nell’organizzazione di questo, che si caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, mentre altri elementi quali la continuità, la rispondenza dei suoi contenuti ai fini dell’impresa e le modalità di erogazione della retribuzione non assumono rilievo determinante, essendo compatibili tanto con il lavoro subordinato quanto con il lavoro autonomo parasubordinato.

Ciò è avvalorato dalla fatto che come più volte sottolineato dalla giurisprudenza(Corte di Appello Potenza 12.10.2000) ai fini della sussistenza della subordinazione non è condizione necessaria e sufficiente “che il potere direttivo del datore di lavoro si esplichi mediante ordini continui o che la vigilanza svolta sul lavoratore sia strettamente vincolante, potendo l’assoggettamento manifestarsi attraverso direttive programmatiche o di coordinamento dell’attività del lavoratore medesimo”.

Sic stantibus rebus, ai fini della distinzione tra rapporto di lavoro subordinato e lavoro autonomo, è necessario accertare le concrete modalità di svolgimento del rapporto che prevalgono sempre e comunque rispetto alla voluntas contrattuale, considerato che esiste la possibilità che le parti abbiano errato nelle qualificazioni riportate nell’atto o in quanto intendano fruire o eludere una determinata normativa.

Pertanto, la qualificazione operata dalle parti non è essenziale ai fini dell’individuazione della tipologia contrattuale, ma soprattutto non esime il giudice dal puntuale accertamento caso per caso dell’atteggiamento tenuto dalle parti in sede di esecuzione (cass. N.13872 23.07.2004).

Infine, per completezza di indagine, un breve cenno merita la dichiarazione di insussistenza della condotta mobbizzante a danno del lavoratore Z. posto che il mobbing lo si può definire come un insieme di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo e posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte del suo capo o dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito, caratterizzato da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima del gruppo(ex multis Corte Cost. sent. n.359/2003 e Cass 5 novembre 2012 n. 18727).

Nel caso di specie, la Corte di Cassazione ritiene che le scelte datoriali, sebbene sgradevoli per il lavoratore, non abbiano integrato la fattispecie di mobbing, in quanto funzionali agli scopi da perseguire con l’attività del datore di lavoro.

Pertanto, alla luce di quanto esposto, la Corte di Cassazione rigetta il ricorso, in quanto infondato e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio.