Formazione del lavoratore: no al fai da te

Cassazione Civile, sez. lav. , sentenza 18/05/2017 n° 12561

Il datore di lavoro non può assolvere ai propri obblighi di informazione e formazione del lavoratore in modo parziale ma è tenuto ad osservarli tutti, nell’ordine logico e cronologico previsto dalla legge.

In sostanza, i Giudici di legittimità, con la decisione in esame, ribadiscono la centralità e l’inderogabilità della sequenza procedimentale del processo formativo così come imposta dalla normativa antinfortunistica, precisando che non esiste un modello di “formazione domestica, fai da te, alternativa a quella prevista dalla legge nella sua scansione dinamica e funzionale”.

Il caso

L’Inail aveva promosso opposizione avverso il decreto, ex art. 99 L.F., con cui il giudice delegato aveva respinto la domanda di ammissione al passivo fallimentare volta al recupero (mediante azione di regresso) delle prestazioni erogate in favore di un lavoratore  infortunato.

Il tribunale adito aveva respinto l’impugnativa de qua assumendo in particolare che la ravvisata responsabilità a carico della ditta fallita (quale committente dei lavori effettuati dal suddetto lavoratore, causativi dell’infortunio in discorso), per la mancata formazione del lavoratore nell’uso del macchinario (carroponte) – così come accertato dal Servizio di Prevenzione – non poteva essere confermata, stante l’esperienza del medesimo (avendo già lavorato per alcuni mesi) e l’avvenuta istruzione dello stesso da parte di alcuni colleghi.

L’Ente assicurativo impugnava, quindi, il decisum tribunalizio mediante ricorso in Cassazione ex art. 99, u.c., L.F.

La decisione della Corte

I Giudici di legittimità nel censurare le argomentazioni sottese alla decisione impugnata richiamano, in primo luogo, l’art. 2087 c.c. e l’art. 7 del d.lgs. n. 626/94 (applicabile ratione temporis, ed oggi sostituito dall’art. 26 del d.lgs. n. 81/08), ovvero i due referenti normativi che disciplinano ed individuano gli obblighi di sicurezza gravanti sul datore di lavoro in caso di affidamento di lavori ad una impresa appaltatrice ( tra cui – per quello che qui interessa – l’obbligo di fornire a tali imprese dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell’ambiente lavorativo in cui sono destinate ad operare e sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate in relazione alla propria attività, così come indicato nella suddetta normativa di settore).

Ebbene, proseguono gli Ermellini, nel caso in esame il datore committente era chiamato a rispondere – in considerazione dell’utilizzo di macchine pericolose da parte dei dipendenti della ditta appaltatrice – dell’omessa informazione e formazione di tali lavoratori in virtù di quanto disposto ex artt. 21 e 22 del d.lgs. n. 626/94 (oggi confluiti negli artt. 36 e 37 del succitato testo unico per la sicurezza).

Sulla base delle suddette norme, nessuna valenza formativa può, pertanto, essere attribuita all’addestramento del lavoratore da parte di personale più esperto, così come inopinatamente affermato nella sentenza impugnata.

Difatti, così facendo il tribunale ha dato luogo ad una indebita sovrapposizione dei vari e distinti obblighi prevenzionali in materia di informazione, formazione, addestramento (e vigilanza) del lavoratore.

Se è vero che la formazione è costituita da una pluralità di momenti e da un insieme di obblighi che si integrano (dando, così, luogo ad un processo formativo), “non è vero che esista un modello di formazione domestica, fai da te, alternativa a quella prevista dalla legge nella sua scansione dinamica e funzionale”.

Il datore di lavoro sarà quindi tenuto ad osservare tutti i predetti obblighi nell’ordine logico e cronologico voluto dalla legge. I vari momenti formativi possono sì integrarsi ma senza che ciò comporti la sostituzione di un obbligo con un altro.

Tale modus procedendi – come sopra stigmatizzato – produce, come risultato, l’indebolimento del sistema che è alla base della norma inderogabile e “non favorisce la responsabilizzazione del lavoratore nella conoscenza e nella gestione dei rischi; ed integra anzi un modello di per sé pericoloso perché induce ignoranza e comportamenti di sottovalutazione e superficialità”.

Per quanto sopra risulta di tutta evidenza come non possa esservi addestramento all’espletamento sicuro della mansione senza una preliminare attività di informazione e formazione.

La Corte ribadisce, altresì, che la formazione del lavoratore deve avvenire in occasione dell’adibizione alle attrezzature di lavoro; deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi; deve essere sufficiente ed adeguata e deve avvenire durante l’orario di lavoro.

Si tratta di un modello di prevenzione ineludibile che non può essere rimesso alla discrezionalità del datore di lavoro e che non può essere sostituito dall’addestramento con affiancamento sul campo, senz’altro utile, ma non alternativo all’informazione o alla formazione, come più volte riconosciuto dalla giurisprudenza (Cass. pen. 20272/06).

Facendo applicazione dei principi come sopra declinati la Corte, in accoglimento del ricorso, ha cassato la sentenza impugnata rinviando la causa al tribunale in diversa composizione.