Gli ultimi contratti collettivi nazionali di lavoro del 3 Novembre 2005 – area della dirigenza medico-veterinaria e area della dirigenza sanitaria, professionale, tecnica e amministrativa – hanno consolidato il processo valutativo del personale dirigenziale delle aziende sanitarie, promuovendo l’integrazione tra la valutazione annuale sui risultati e quella di carattere professionale entrambi correlati all’ incarico ricoperto.
In prima battuta è da evidenziare che proprio l’articolo 25 comma 1 di entrambi i CC.NN. LL. delle aree dirigenziali citate , sancisce il fondamentale principio della valutazione dei dirigenti come caratteristica essenziale ed ordinaria del loro rapporto di lavoro.Ciò comporta, pertanto , reciproci diritti e obblighi delle controparti contrattuali ( in regime di contrattualizzazione privatistica del rapporto di lavoro ) affinché esista nell’ organizzazione di una azienda sanitaria ( con particolare riferimento alla direzione delle risorse umane ) un’efficace sistema di valutazione.
Il dirigente ha diritto a un sistema di valutazione , nel quadro delle norme contrattuali nazionali , che tenda ad analizzare la sua performance sugli obiettivi di risultato annuali e su quelli di carattere professionale al termine dell’incarico e , a sua volta , l’azienda sanitaria ha l’obbligo di realizzare le condizioni affinché quel sistema di valutazione funzioni concretamente, affinché le scelte discrezionali ( fenomeno naturale di una organizzazione direzionale ) siano sempre supportate da presupposti valutativi che legittimano i contenuti. Diversamente , e in carenza di un sistema valutativo, l’erogazione impropria di una forma di incentivazione annuale o , a maggior ragione , la conferma o la revoca di un incarico non supportata dal sistema di valutazione, potrebbe essere inficiata dal pieno diritto del dirigente affinché in Azienda esista un sistema di valutazione, il linea con le norme contrattuali nazionali .
A sua volta l’Azienda ha il diritto ( ma direi anche l’opportunità per le menti più evolute ) di costruire un valido sistema di valutazione , come volano di crescita della produttività e di conoscenza delle proprie risorse professionali. Programmare gli obiettivi ha un senso , solo se si affianca un buon sistema di valutazione degli stessi , consapevolmente riconosciuto, e del pari , l’attribuzione di un incarico e il suo andamento , acquista un certo spessore se l’approccio culturale e organizzativo dell’azienda tende verso la verifica del merito e della crescita professionale delle sue risorse umane, realizzando quelle condizioni dove ciascuno si sente “utile” all’azienda perché osservato in senso costruttivo , e non con mero approccio poliziesco.
Un fenomeno che dobbiamo rilevare , in tema di valutazione del personale , è l’approccio dilettantistico , dovuto il più delle volte non tanto alla mancanza di capacità presenti nelle aziende sanitarie , ma quanto all’aspetto culturale-organizzativo di considerare la valutazione come un impiccio burocratico o , spesso , come a “ qualcosa che non serve a niente “ o “ perche’ crea disparità di trattamento “ . Ciò comporta , a volte , l’instaurarsi di forme di valutazione rudimentali , che vengono attivate per costrizione formale al rispetto delle norme contrattuali “ la facciamo perché dobbiamo dare l’incentivo o la facciamo perché dobbiamo confermare o rimuovere un dirigente “ arrivando al paradosso di mere finzioni o di attestazioni di produttività “creativa” atte a sanare situazioni di vario tipo. Tale propensione, come più volte sostenuto, costituisce oggi uno dei maggiori mali delle nostre aziende sanitarie , che pregiudicano il senso di appartenenza e creano il fenomeno “ dell’appiattimento “ di molti professionisti , danno la sensazione dell’inutilità o , spesso , spostando tutta la soddisfazione del loro lavoro solo sugli utenti ( considerazione pure importante ma non esaustiva) , quasi che l’Azienda sia un cosa a se , quasi che il lavoro dei professionisti derivi da una sensazione di missione pubblica nazionale.
Ciò mina la stessa natura di Azienda, che è composta soprattutto di persone , a maggior ragione nelle Aziende Sanitarie caratterizzate totalmente dalla rilevanza dell’aspetto professionale.
La valutazione , quindi , richiede in primis un atteggiamento di cultura organizzativa che ne riconosca l’utilità e l’essenzialità nel rapporto di lavoro del dirigente , e soprattutto nella crescita della stessa Azienda Sanitaria. Questo è l’aspetto fondamentale di partenza che consente di costruire un buon sistema di valutazione condiviso , semplice e funzionante. Chiedersi se l’Azienda sia governata da soggetti che credano in questo è la prima domanda fondamentale cui bisogna dare una risposta prima di partire.
Ritornando alle norme contrattuali , abbiamo prima sostenuto che la novità maggiore riguarda proprio l’integrazione tra il momento di valutazione annuale sui risultati e quello finale di carattere professionale al termine dell’incarico .
Gli articoli 26 dei CC.NN.LL. citati confermano che gli organismi preposti alla verifica e valutazione dei dirigenti sono : Il Collegio Tecnico e il Nucleo di Valutazione.
Il Collegio Tecnico procede alla verifica e alla valutazione :
a) di tutti i dirigenti alla scadenza dell’incarico loro conferito in relazione alle attività professionali svolte ed ai risultati raggiunti;
b) di tutti i dirigenti di nuova assunzione al termine del primo quinquennio di servizio;
c) dei dirigenti che raggiungono l’esperienza professionale ultraquienquennale in relazione all’indennità di esclusività.
Il Nucleo di Valutazione procede alla verifica e alla valutazione annuale :
a) dei risultati di gestione dei dirigenti di struttura complessa e di struttura semplice;
b) dei risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi affidati, anche ai fini dell’attribuzione di risultato.
Dalla lettura delle disposizioni delle norme contrattuali citate risulta chiara l’importante novità demandata al Collegio Tecnico di procedere alla verifica ( soprattutto quella legata all’incarico conferito ) non solo in relazione alle attività professionali svolte , ma anche in riferimento ai risultati annuali raggiunti. Ciò comporta che proprio nella valutazione dei risultati raggiunti ci sia una integrazione di processo tra la valutazione sui risultati annuali fatta dal Nucleo Interno di Valutazione e , appunto , la valutazione professionale che insieme costituiscono gli elementi fondamentali di valutazione per la conferma o revoca dell’incarico.
Il Collegio Tecnico , quindi , al momento della valutazione , deve avere cognizione dell’andamento sui risultati annuali del dirigente , scaturente appunto dalla valutazione espletata dal Nucleo Interno di Valutazione.
Quindi a livello operativo si dovrebbe costruire un processo valutativo che preveda delle schede report , anno per anno , sugli elementi di valutazione sui risultati annuali che , a livello integrato con i criteri di valutazione professionale, forniranno gli elementi complessivi su cui si baserà la valutazione da parte del Collegio Tecnico.
In tal senso gli articoli 27 comma 3 dei CC.NN.LL. delle aree dirigenziali prevedono che “ l’esito positivo delle verifiche annuali concorre, inoltre, assieme agli altri elementi, anche alla formazione della valutazione da attuarsi alla scadenza degli incarichi dirigenziali e per le altre finalità previste dall’articolo 26 comma 2.( verifiche di competenza del Collegio Tecnico ) . In ciò quindi si sostanzia la dicitura di sistema di valutazione integrato.
Le norme contrattuali , quindi , valorizzano maggiormente il momento valutativo annuale ( rispetto al precedente CCNL 08.06.2000), incidendo non più solamente sull’attribuzione dell’incentivazione di risultato , ma anche come fondamentale elemento di valutazione sull’andamento complessivo professionale legato poi alla conferma o revoca dell’incarico .
Ma vediamo come si sostanzia la valutazione annuale che viene effettuata dal Nucleo Interno di Valutazione.
L’articolo 27 dei CC.NN.LL delle aree dirigenziali prevede dei criteri di valutazione distinti sia per i dirigenti di struttura compessa e semplice che per tutti gli altri dirigenti.
Per i dirigenti di struttura complessa e di struttura semplice la valutazione riguarda :
a) la gestione del budget finanziario formalmente affidato e delle risorse umane e strumentali effettivamente assegnate in relazione agli obiettivi concordati e risultati conseguiti;
b) ogni altra funzione gestionale espressamente delegata in base all’atto aziendale;
c) l’efficacia dei modelli gestionali adottati per il raggiungimento degli obiettivi annuali;
Per tutti gli altri dirigenti ( e quindi ai sensi dell’articolo 27 del precedente CCNL 08.06.2000 – i dirigenti di alta specializzazione e i cosiddetti professional di base ) la valutazione riguarda :
a) l’osservanza delle direttive per il raggiungimento dei risultati in relazione all’incarico attribuito;
b) il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali-quantitativi espressamente affidati;
c) l’impegno e la disponibilità correlati all’articolazione dell’orario di lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi;
Dalla lettura della norme si può facilmente osservare che il giudizio valutativo annuale assume una valenza più ampia , rispetto al precedente articolo 33 del CCNL 08.06.2000 ( ora sostituito) , in quanto concerne sia elementi di valutazione strettamente correlati all’incentivazione di risultato ( quando si citano appunto gli obiettivi e i risultati conseguiti ) che elementi di valutazione di carattere gestionale e/o professionale ( quando le norme contrattuali citano le funzioni gestionali delegate, i modelli gestionali adottati, l’osservanza delle direttive, la gestione del budget finanziario).
Alla valutazione annuale , così come descritta nei tratti essenziali , vanno aggiunti altri elementi valutativi di carattere professionale (ma non solo visto che adesso si parla di valutazione integrata ) di stretta pertinenza del Collegio Tecnico che tiene conto – ai sensi dell’articolo 28 dei CC.NN.LL. citati :
a) della collaborazione interna e livello di partecipazione multi-professionale nell’organizzazione dipartimentale;
b) del livello di espletamento delle funzioni affidate nella gestione delle attività e qualità dell’apporto specifico;
c) dei risultati delle procedure di controllo con particolare riguardo all’appropriatezza e qualità delle prestazioni, all’orientamento all’utenza, alle certificazioni di qualità dei servizi;
d) dell’efficacia dei modelli organizzativi adottati per il raggiungimento degli obiettivi;
e) della capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro del personale, dei volumi prestazionali nonché della gestione degli istituti contrattuali;
f) della capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimentali,in particolare per quanto riguarda il rispetto dei tempi e modalità nelle procedure di negoziazione di budget in relazione agli obiettivi affidati nonché i processi formativi e di selezione del personale;
g) della capacità di promuovere,diffondere, gestire ed implementare linee guida, protocolli e raccomandazioni diagnostico terapeutiche aziendali;
h) delle attività di ricerca clinica applicata, delle sperimentazioni,delle attività di tutoraggio formativo, di docenza universitaria e nell’ambito dei programmi di formazione permanente aziendale;
i) del raggiungimento del minimo di credito formativo;
j) del rispetto del codice di comportamento, tenuto conto anche delle modalità di gestione delle responsabilità dirigenziali e dei vincoli derivanti dal rispetto dei codici deontologici ove previsti.
Questo il quadro generale di riferimento sui criteri di valutazione.
L’Azienda , pertanto , ai sensi dell’articolo 25 dei CC.NN.LL. delle aree dirigenziali, deve adottare preventivamente i criteri generali che informano i sistemi di valutazione delle attività professionali, delle prestazioni e delle competenze organizzative e delle competenze organizzative dei dirigenti, nonché dei relativi risultati di gestione, previa procedura di concertazione con le Organizzazioni Sindacali.
In tale contesto , facendo riferimento ai criteri di valutazione indicati dalle norme contrattuali nazionali, si può adottare un sistema di valutazione correlato alle specificità dell’azienda di riferimento, anche graduando i pesi dei diversi criteri di valutazione o evidenziando l’importanza di alcuni rispetto ad altri.
Sembrerebbe , a tale proposito, che il CCNL dia una forza maggiore di tassatività sui criteri di valutazione annuale del Nucleo Interno di Valutazione , laddove all’articolo 27 comma 1) preferisce usare il termine “ riguarda “ , rispetto ai criteri di valutazione professionale , descritti all’articolo 28, dove invece si usa la terminologia “ tiene conto “ . Tali espressioni giuridiche potrebbero farci giungere alla tesi interpretativa che i criteri di valutazione annuali “ devono comunque essere solamente quelli e non altri” mentre i criteri di valutazione professionale potrebbero essere graduati e/o accostati alle specifiche esigenze aziendali , sostenendo anche la possibilità di sceglierne alcuni e non altri ( vista anche la complessità dell’elencazione e la necessità di adottare strumenti di valutazione snelli , leggeri , efficaci e funzionanti).
Crediamo invece importante che la scelta sia oggetto di preventiva procedura di concertazione con le Organizzazioni Sindacali e successivamente accompagnata da una buona campagna informativa preventiva ai dirigenti su come e cosa saranno valutati.
Di importanza notevole , per tale aspetto, e’ la prassi di inserire nel contratto integrativo individuale ( per intenderci quello legato all’incarico da assegnare ) clausole che richiamano il sistema di valutazione vigente , con indicazione dei relativi documenti aziendali , cosicché dalla specifica sottoscrizione del dirigente nasca un negozio giuridico di approvazione di quel sistema e dei criteri di valutazione prescelti dall’Azienda.
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