SOMMARIO: 1. La direttiva comunitaria. 1.2. Il decreto di riforma e le polemiche dottrinali. 2. I presupposti per l’apposizione del termine. 2.1. Atto scritto. 3. Durata del contratto. 4. Abrogazioni e conferma di norme. 5. I quattro casi di esclusione del contratto a termine. 6. La proroga del contratto a termine. 7. Scadenza del termine e successione dei contratti. 8. Contratti di lavoro a tempo determinato esclusi dalla legge di riforma.
1. La direttiva comunitaria
La riforma dei contratti a termine è stata approvata definitivamente con il decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001, emanato in attuazione della direttiva comunitaria 1999/70/Ce.
Occorre sottolineare che il contenuto della direttiva riprende, richiamandolo sotto forma di allegato alla direttiva stessa, l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999, intervenuto fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale Ces, Ceep e Unice.
I punti principali dell’accordo possono essere così sintetizzati:
– il contratto a tempo indeterminato è e continua ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra datori di lavoro e lavoratori;
– deve essere individuato un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a termine e la protezione dalle discriminazioni; in particolare i lavoratori a termine non possono essere trattati in modo meno favorevole rispetto ad un lavoratore a tempo indeterminato;
– l’uso dei contratti a termine, al fine di evitare abusi, è basato su ragioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito determinato o il verificarsi di un evento specifico;
– deve essere creato un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato;
– introduzione di misure relative a ragioni oggettive per la giustificazione del rinnovo dei rapporti a termine: occorre inserire norme aventi per oggetto la durata massima totale dei contratti, o rapporti a termine, successivi e il numero dei rinnovi degli stessi;
– definizione delle condizioni alle quali più contratti si considerano successivi ovvero debbano ritenersi contratti a tempo indeterminato;
– previsione di diritti di informazione ai lavoratori a termine circa le possibilità di impiego con contratto a tempo indeterminato;
– indicazione delle norme sul computo dei lavoratori a termine al fine dell’applicazione di norme in materia sindacale (la costituzione di organi di rappresentanza dei lavoratori);
– introduzione di misure relative all’informazione da rendere nei confronti dei suddetti organismi.
Questo è in sintesi il contenuto dell’accordo, parte integrante della direttiva comunitaria, che il Governo, su delega del Parlamento, è stato chiamato ad attuare.
1.2. Il decreto di riforma e le polemiche dottrinali
Il decreto di riforma, per l’alto grado di innovazione del testo, ha generato vivaci polemiche dottrinali riguardo:
a) alla possibile dichiarazione di incostituzionalità della nuova legge; vi è chi sostiene che la legge di riforma potrebbe essere oggetto di un vaglio di legittimità costituzionale ad opera della Corte in quanto vi sarebbe stata violazione dell’art. 76 della Costituzione. In sintesi, si afferma che il Governo abbia legiferato travalicando i limiti imposti dal Parlamento. Secondo alcuni autori, infatti, il Governo avrebbe ricevuto l’incarico di rafforzare e potenziare le tutela dei lavoratori a termine e non già di introdurre una nuova disciplina del lavoro a termine.
Si afferma, altresì, la necessità di un’espressa delega del Parlamento per passare da un sistema dove le ipotesi di legittimità di apposizione del termine erano elencate in modo puntuale e tassativo, ad un sistema basato sull’introduzione di una generica clausola delle «ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive».
In realtà, non appare condivisibile l’incostituzionalità della norma per eccesso di delega, atteso che il legislatore non si è spinto a tal punto da effettuare una completa liberalizzazione dei contratti a termine, recependo, peraltro, tutte le forme di tutela previste nell’accordo citato.
Il fatto che il legislatore della riforma abbia tolto dalla normativa il riferimento alla eccezionalità del contratto a termine rispetto al contratto a tempo indeterminato, non sta a significare che il contratto a termine abbia perso in termini di tutela.
Come si vedrà nel prosieguo, l’art. 4, comma 2, del d.l. 4/2006, che ha introdotto il nuovo comma 1-bis nell’ambito dell’art. 36 del d.lgs 165/2001, ha posto un freno all’utilizzo al contratto in questione per la pubblica amministrazione, introducendo i requisiti della temporaneità e dell’eccezionalità.
b) alla tecnica legislativa usata; il legislatore si è attenuto ai principi generali del nostro ordinamento giuridico, i quali prevedono che le caratteristiche della norma giuridica devono essere la generalità e l’astrattezza.
Si è passati, quindi, da una norma che prevedeva l’elencazione di fattispecie concrete, per l’apposizione di un termine al contratto di lavoro, ad una norma generale ed astratta che consente l’apposizione del termine esclusivamente per ragioni oggettive.
Del resto questa tecnica legislativa è la stessa utilizzata in passato in occasione delle legge n. 604/1966 in tema di licenziamenti individuali, laddove si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo/soggettivo e di giusta causa. In questo caso non abbiamo l’elencazione tassativa dei motivi di giusta causa o di giustificato motivo; tuttavia, nessuno mai ha considerato queste norme come liberistiche.
c) all’incertezza creata dalla nuova definizione dei contratti a termine; per alcuni autori il decreto legislativo ha introdotto nel nostro sistema giuridico un forte elemento di flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro subordinato, per altri, invece, si tratta di una normativa che creerà tantissimi posti di lavoro a tempo indeterminato e notevole contenzioso, vista la genericità delle cause per le quali è possibile apporre un termine al contratto di lavoro.
Certo è, comunque, che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro dovrebbe essere basato, esclusivamente, sulla valutazione dell’esistenza delle ragioni oggettive.
In conclusione, bisogna non abusare e soprattutto avere ragioni oggettive per la stipula dei contratti a tempo determinato, ricordandosi che il contratto a tempo indeterminato è e continua ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra datori di lavoro e lavoratori.
2. I presupposti per l’apposizione del termine
Il decreto riscrive – in attuazione della direttiva comunitaria 1999/70/CEE – una disciplina del lavoro a tempo determinato profondamente rinnovata, applicabile all’impiego pubblico e all’impresa privata, che fa terra bruciata di ogni previgente disposizione con una formula che non sembra lasciare spazio a dubbi interpretativi: “sono abrogate… tutte le disposizioni di legge che sono comunque incompatibili e non sono espressamente richiamate nel presente decreto legislativo”.
In particolare, superando la logica della legge n. 230/1962, il decreto fissa il principio del ricorso generalizzato ai contratti a termine, in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo.
In dottrina, nel rilevare questo profilo, si è evidenziato che trattasi di un vero e proprio ribaltamento che, eliminando il potere contrattuale di integrare le causali indicate dalla legge, ridimensiona lo spazio della contrattazione collettiva in materia, fatto realmente nuovo nel panorama della legislazione lavoristica, dagli anni 70 ad oggi, basata sul sostegno al ruolo dell’autonomia collettiva.
La prima impressione che si coglie, leggendo l’articolo 1 del d.lgs. n. 368/2001, è che il legislatore abbia voluto attuare una semplificazione in materia di contratti a termine, eliminando la preminenza del contratto a tempo indeterminato rispetto al contratto a termine che veniva considerato l’eccezione alla regola.
Conseguentemente, superato il principio della eccezionalità, la legge ha voluto escludere che per la apposizione del termine siano necessarie causali specifiche.
Si passa, quindi, da una disciplina che richiedeva la sussistenza di causali di tipo oggettivo o soggettivo, indicate dalla legge o dalla contrattazione collettiva, ad una situazione dove tutte le ragioni di tipo tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo sono valide.
Peraltro, non si prevede alcun rinvio ai contratti collettivi per la determinazione di specifiche causali rientranti nella tipologia delineata; la nuova formulazione, quindi, alleggerisce le rigidità della precedente disciplina.
Circa il significato delle «causali» individuate, si riportano le seguenti notazioni:
– le ragioni tecniche si potrebbero ravvisare nel caso in cui il datore di lavoro debba assumere personale specializzato per effettuare uno specifico lavoro che non può essere realizzato dagli altri dipendenti;
– le ragioni produttive e organizzative potrebbero essere rinvenute laddove il datore debba ricorrere all’assunzione di nuovo personale per fare fronte a temporanee azioni di mercato o commesse eccezionali;
– le ragioni sostitutive potrebbero ricondursi alle ipotesi di sostituzione del lavoratore assente per ferie, per aspettative di varia natura, in distacco temporaneo all’estero o presso altre società; prescindendo dal caso di assenza con diritto alla conservazione del posto, come previsto in passato. Va rilevato, comunque, che l’assenza che legittima l’assunzione a termine deve essere temporanea (pertanto, non potrebbe ricorrersi al lavoro a termine per sostituire un dipendente, ad esempio, che si è dimesso).
L’esigenza sostitutiva deve, in ogni caso, sussistere per la durata intera del contratto, al fine di evitare un uso abusivo dello stesso.
Ed ancora – anche se il decreto di riforma non parla più di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e dell’obbligo di indicare il nome del sostituito e la causale – appare opportuno indicare il nominativo della persona sostituita, al fine di rendere trasparente la causa legittimante il contratto[[1]].
2.1. Atto scritto
Il datore di lavoro ha l’obbligo di apporre per iscritto il termine, pena l’inefficacia della clausola oppositiva dello stesso – la forma è richiesta ad substantiam pena la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato ex tunc – in un atto dal quale risultino, direttamente o indirettamente, le ragioni giustificative della stipulazione del contratto a termine. Ciò che vale la pena sottolineare è che la specificazione della causali deve essere puntuale; non dovendosi limitare ad una ripetizione della formula legislativa (per ragioni organizzative/tecniche, ecc.). Si richiede, altresì, almeno per ragioni di lealtà e di buona fede nei rapporti (artt. 1175 e 1375 c.c.), la puntuale indicazione dei motivi.
Le ragioni dichiarate a sostegno della stipulazione del contratto devono permanere per tutta la durata del rapporto, nel caso in cui il termine del contratto risulti connesso ad un evento particolare la cui durata non è predeterminabile. Se, invece, la durata viene fissata a data certa, le motivazioni a fondamento del contratto devono essere presenti all’atto della stipulazione.
La riforma prescrive che il datore di lavoro consegni al lavoratore l’atto scritto entro i 5 giorni successivi all’inizio del rapporto di lavoro.
Il termine dei 5 giorni si riferisce all’atto di «consegna» del contratto e non al momento della sottoscrizione dello stesso che deve essere effettuata contestualmente all’inizio del rapporto di lavoro.
Si osserva che il legislatore non ha previsto alcuna sanzione per il caso in cui non si provveda alla consegna; questo conferma la tesi per cui l’atto della consegna ha carattere accessorio rispetto alla costituzione del rapporto[[2]].
Eccezione all’obbligo dell’atto scritto si rinviene laddove il rapporto, puramente occasionale, abbia durata non superiore a 12 giorni, esempio scolastico: l’assunzione per la spalatura della neve[[3]].
Detta previsione, contenuta nell’art.1, comma 4, del d.lgs n.368/2001, mal si adatta al rapporto di lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione, atteso che i CCNL dei diversi comparti del settore pubblico hanno stabilito, espressamente, che la costituzione del lavoro pubblico deve risultare, sempre, dal contratto individuale in forma scritta anche nel caso in cui si tratti di un rapporto di lavoro a termine.
3. Durata del contratto
Il legislatore della riforma non ha fissato un limite di durata al contratto a termine, se non nel caso dei dirigenti. Si potrebbe, quindi, pensare che la durata del contratto potrebbe essere illimitata. Secondo tale lettura, il silenzio del legislatore porterebbe a ritenere superato il principio di favore per il contratto a tempo indeterminato, lasciando libero il datore di lavoro di scegliere liberamente se soddisfare le proprie esigenze mediante ricorso a contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato. Secondo altra dottrina, invece, il contratto a termine, per essere legittimo, deve soddisfare il carattere della temporaneità. La causale, una qualsiasi delle quattro individuata all’art. 1, infatti, deve, quindi, richiedere un impegno temporalmente predeterminato.
L’apposizione del termine, perciò, andrebbe considerata come un’eccezione da motivare alla luce di temporanee esigenze tecniche, produttive, organizzative e sostitutive. Del resto, il tenore letterale dell’art. 1, comma 1, (“è consentita”) e la normativa comunitaria inducono a ritenere ancora vigente il principio di favore per il contratto a tempo indeterminato.
Pertanto, la durata del contratto a termine sarà, di volta in volta, stabilita dalle parti, tenendo conto dei presupposti sopra indicati.
Va, tuttavia, precisato che l’art. 4, comma 1, del d.lgs n. 368/2001, pone un’eccezione a detto principio nel caso di proroga, stabilendo che “ con esclusivo riferimento a tale ipotesi, la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore a tre anni”. Ciò equivale a dire che sono prorogabili soli i contratti il cui termine originario sia inferiore a tre anni e che la legge non impone limiti in merito alla durata originaria del contratto a termine.
Tale disposizione di tutela del lavoratore, così come quella contenuta nell’art. 5 dello stesso decreto, ha lo scopo di evitare che il datore di lavoro, attraverso capziose proroghe, rinnovi ad libitum il contratto, rendendo indeterminata l’apposizione del termine.
In detta prospettiva, il legislatore vieta al datore di lavoro di tenere in vita, attraverso la proroga, lo stesso contratto a termine per un periodo superiore a tre anni; al di fuori della disciplina della proroga la durata del contratto può essere anche maggiore, atteso che la norma in questione non considera abuso la durata originaria dei contratti a termine superiore al triennio.
4. Abrogazioni e conferma di norme
Gli effetti del d.lgs. n. 368 sulla disciplina previgente sono fissati nell’articolo 11 e colpiscono con l’abrogazione:
a) la legge 18 aprile 1962, n. 230 (e successive modificazioni);
b) l’articolo 8-bis della legge 25 marzo 1983 n. 79;
c) l’articolo 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56;
d) tutte le disposizioni di legge comunque incompatibili e non espressamente richiamate nel decreto;
e) dal 1° gennaio 2002[[4]], le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi dell’articolo 23 della legge n. 56 del 1987.
Il decreto non ammette interazioni applicative con le precedenti disposizioni, le quali nel nuovo assetto normativo sono tutte abrogate, o direttamente o indirettamente.
Si ritiene, tuttavia, di condividere la posizione dell’Agenzia per la rappresentanza negoziale (ARAN) sui rapporti del decreto con gli articoli 90 e 110 del d.lgs. n. 267/2000. Secondo l’Agenzia, sopravvivono, dopo la entrata in vigore del d.lgs.n. 368/2001, solo quelle discipline legislative di carattere speciale che consentono particolari ipotesi e forme di assunzione a termine nel settore pubblico e, quindi, anche quelle contenute negli articoli 90 e 110 del d.lgs. n. 267/2000[[5]]; tuttavia, il principio di specialità, se consente la sopravvivenza di ipotesi legittimanti il ricorso al contratto a termine, non può valere ad escludere l’applicabilità delle altre regole del d.lgs. n. 368/2001, soprattutto quelle in materia di proroga e rinnovo del contratto a termine, anche in considerazione della circostanza che le stesse fonti legislative "speciali" nulla prevedono in materia (parere ARAN del 14.3.2003).
In merito, poi, la sopravvivenza delle disposizioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti alla data di entrata in vigore del decreto legislativo di riforma (24 ottobre 2001), ha disposto che le stesse manterranno, in via provvisoria, vigore fino alla scadenza dei contratti stessi.
Pertanto, per fare un esempio, il Ccnl dell’ industria metalmeccanica privata e le relative clausole, salvo diverse intese, hanno continuato ad avere vigore fino al 31 dicembre 2002.
Per il legislatore restano in vigore:
– legge 23 luglio 1991, n. 223, art. 8, comma 2: assunzione a termine di lavoratori iscritti alle liste di mobilità;
– legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 10: anticipazione dell’assunzione a termine per sostituzione di lavoratori assenti per congedo di paternità/maternità e congedo parentale e concessione di sgravi contributivi per le aziende di minori dimensioni che assumono a termine con questa fattispecie;
– legge 23 dicembre 2000, n. 388, art. 75: contratto a termine con lavoratori in possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione di anzianità.
Tali fattispecie di assunzione a termine restano escluse dalla definizione di limiti quantitativi ad opera della contrattazione collettiva.
5. I quattro casi di esclusione del contratto a termine
– Il primo caso di esclusione del contratto a termine riguarda i lavoratori in sciopero, che non possono essere sostituiti da lavoratori assunti a termine; ciò nell’evidente finalità di non frustrare i principi cardine della libertà dell’attività sindacale.
– Il secondo caso riguarda quei datori di lavoro che intendono assumere presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 (licenziamento a seguito di cassa integrazione guadagni straordinaria ovvero per riduzione di personale) qualora il licenziamento abbia riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato. La citata norma sembrerebbe in contrasto con il disposto dell’art. 8, c. 1, della legge n. 223/1991 che prevede il diritto di precedenza nell’assunzione presso la medesima azienda ed a parità di qualifica, entro i dodici mesi successivi al licenziamento. E’ chiaro il contrasto esistente tra il limite temporale di dodici mesi, previsto dalla legge n. 223/1991, e quello di sei mesi contemplato dalla norma in commento.
Si presume che il legislatore abbia voluto ulteriormente penalizzare le aziende che effettuano licenziamenti collettivi, vietando comunque il ricorso al contratto
a termine a meno che non si assuma un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità. A maggior chiarimento vale la seguente ipotesi: la legge n. 223/1991 obbliga il datore di lavoro a riconoscere il diritto di precedenza ai propri lavoratori licenziati.
Tuttavia, questo obbligo può essere superato da disposizioni contenute in seno ad accordi sindacali ( contratti collettivi di livello nazionale o territoriale ovvero con le rappresentanze sindacali aziendali) e quando il contratto a termine sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, ovvero con un lavoratore iscritto alle liste di mobilità (ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223), nonché quando abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi.
La relativa brevità del lavoro a termine giustifica il ricorso al contratto stesso.
Peraltro,l’inciso «iniziale» fa pensare che la proroga del contratto non sia affatto preclusa e che lo stesso possa durare fino a tre anni.
– La stipulazione di contratti a termine non è, altresì, consentita in quelle unità produttive laddove il datore di lavoro abbia in atto una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto del lavoratore alla integrazione salariale (casi di contratti di solidarietà o cassa integrazione) ove il contratto a termine interessi lavoratori adibiti alle medesime mansioni.
– Infine, non sono mai ammessi alla stipulazione di contratti a termine quei datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, ai sensi della normativa sulla sicurezza sui luoghi di lavoro (d.lgs. n. 626/ 1994).
6. La proroga del contratto a termine
L’art. 4, comma 1, d.lgs n. 368/2001, ha dettato una nuova disciplina secondo cui la proroga è ammessa, con il consenso del lavoratore e per una sola volta, purché la durata complessiva del rapporto non sia superiore a tre anni. Vediamo in sintesi le singole misure di cautela dettate dal legislatore.
E’ necessario il consenso del lavoratore alla proroga. Per vero,la legge non prescrive l’osservanza di una particolare forma per la validità del consenso; pertanto, si ritiene che il consenso espresso verbalmente dal lavoratore sia valido e che la forma scritta sia da preferire per la certezza dei rapporti fra le parti.
Ed ancora, la proroga è ammissibile solo qualora la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In tali casi, la proroga è ammessa, come in passato, una sola volta, a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive emerse, si ritiene, dopo la conclusione del contratto: ciò equivale a dire che la proroga non può essere un mero prodotto della volontà delle parti.
Infine, la proroga è, altresì, ammissibile a condizione che la durata complessiva non superi i tre anni, se fa riferimento alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a termine è stato stipulato; questa limitazione, già esistente nel passato, va interpretata, secondo qualche autore, non nel senso che il lavoratore debba esercitare la stessa mansione del rapporto iniziale, ma nel senso che l’ esigenza giustificativa dell’apposizione del termine originario deve coincidere con quello che ha reso necessaria la proroga[[6]].
Va sottolineato, tuttavia, che la regola dettata dal legislatore, secondo cui la proroga deve far riferimento “alla stessa attività lavorativa”, è stata intesa, sia dalla prevalente dottrina che dalla giurisprudenza, come riguardante non solo le mansioni svolte dal lavoratore assunto a termine, ma soprattutto l’esigenza che ha determinato la stipulazione del contratto. In buona sintesi, questa limitazione dovrebbe intendersi nel senso che il lavoratore debba esercitare la stessa mansione del rapporto iniziale e che le ragioni poste a fondamento del contratto debbano permanere a sostegno anche della proroga.
In linea con la tendenza alla flessibilizzazione dei rapporti, non si richiede, di contro, che la proroga abbia natura di eccezionalità e la stessa durata del contratto iniziale (ciò vuol dire che si può validamente prorogare, per una volta, un contratto stipulato con una durata iniziale di 6 mesi, per 30 mesi fino a raggiungere la durata complessiva massima di 3 anni), né, tantomeno, che sia determinata da esigenze contingenti ed imprevedibili.
Nel silenzio della legge ciò dovrebbe implicare la possibilità che le ragioni giustificatrici della proroga possano essere anche del tutto diverse rispetto a quelle che hanno determinato la stipulazione del contratto a termine, purché riconducibili a ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
7. Scadenza del termine e successione dei contratti
La scadenza del contratto è legata o ad una data certa, oppure al verificarsi di un dato evento (ad es. il rientro al lavoro di un lavoratore assente).
Nel primo caso, il contratto viene a scadere automaticamente a tale data senza che il datore di lavoro debba comunicare alcunché al lavoratore a termine.
Nel secondo caso, invece, per evitare l’insorgenza di contenzioso con il dipendente, è opportuno che, al verificarsi dell’evento, lo stesso sia comunicato per iscritto al lavoratore per esplicitare il termine della durata del rapporto.
Per quanto riguarda il regime della prosecuzione del rapporto, si evidenzia che l’attuale norma non presenta alcuna novità rispetto alla normativa precedente.
Il principio di conversione è disciplinato nell’articolo 5, quale sanzione nelle ipotesi di patologia del contratto. La conversione a tempo indeterminato scatta automaticamente:
– dalla data di stipula del primo contratto, con efficacia retroattiva, se le assunzioni si siano succedute senza soluzione di continuità;
– dalla data di assunzione di un secondo contratto a tempo determinato, se la riassunzione sia intervenuta entro un periodo di dieci o venti giorni dalla data di scadenza del contratto (rispettivamente di durata inferiore o maggiore di sei mesi): ritenendo che il termine scadenziale comprenda anche il periodo di eventuale prosecuzione del contratto e/o di proroga dello stesso;
– dal ventunesimo o dal trentunesimo giorno successivo alla scadenza contrattuale, nel caso di prosecuzione indennizzata del rapporto.
8. Contratti di lavoro a tempo determinato esclusi dalla legge di riforma
Sono esclusi, ai sensi dell’art.10 d.lgs 368/2001,dal campo di applicazione della presente legge in quanto già disciplinati da specifiche normative:
– i contratti di lavoro temporaneo (interinali);
– i contratti di formazione e lavoro;
– i rapporti di apprendistato;
– le tipologie contrattuali, in generale, legate a fenomeni di formazione attraverso il lavoro (stages, tirocini etc.) che pur caratterizzate dall’apposizione del termine non costituiscono rapporto di lavoro.
Sono altrettanto esclusi dalla applicazione della legge di riforma:
– i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato così come definiti dall’articolo 12, comma 2, del D.Lgs. 11 agosto 1993, n. 375;
– i rapporti di lavoro nei settori del turismo e dei pubblici esercizi per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni (cd. contratti occasionali), determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. In questo caso, si ricorda che occorre segnalare l’avvenuta assunzione entro il consueto termine di 5 giorni decorrenti dalla data di assunzione e non più, come nel passato, entro il primo giorno non festivo successivo. Questa fattispecie è stata riproposta dalla legge di riforma e mutuata dalla legge n. 56/1987, art. 54;
– i rapporti di lavoro instaurati in specifiche aziende quali quelle che esercitano il commercio di esportazione, di importazione e all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli.
Carlotta Canonizzo
Laureata in giurisprudenza presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Piacenza, specializzanda in professioni legali.
[[1]]E’ opportuno ricordare che la Corte costituzionale con sentenza n. 41 del 2000 affermò , nel dichiarare la inammissibilità del referendum abrogativo in materia di contratto a termine, che il nostro sistema già aveva da tempo adottato una serie di misure dirette ad evitare l’utilizzo della fattispecie contrattuale del lavoro a termine per finalità elusive degli obblighi nascenti da un rapporto a tempo indeterminato, in particolare circondando di garanzie l’ipotesi della proroga e precisando i casi in cui il contratto prorogato o rinnovato si deve intendere a tempo indeterminato.
[2] La validità dell’apposizione del termine al contratto di lavoro non è subordinata alla consegna del relativo atto scritto, imposta al datore di lavoro dall’art.1, comma 4, della legge n. 230 del 1962, atteso che nessuna sanzione, per l’inosservanza, risulta comminata, dalla detta disposizione né può essere ricavata da norme o principi di carattere generale, non essendo la consegna stessa – in quanto suppone il perfezionamento del contratto (di lavoro), – riconducibile, ad alcuno dei suoi requisiti essenziali di carattere generale (di cui all’art. 1325 c.c.) e non può essere di conseguenza, assoggettata alla disciplina relativa (anche) in tema d’invalidità (quale la previsione dell’art. 1418, capoverso, c.c.). così, Cassazione civile sez. lav., 2 marzo 1994, n. 2047.
[[3]] In merito al lavoro occasionale, PAPALEONI. ritiene che vi sia incompatibilità con la proroga considerata istituzionalmente incompatibile con un’occupazione destinata ad un rapido esaurimento.
[[4]] Cioè dopo la data di scadenza dei contratti nazionali, fissata per tutti al 31 dicembre 2001
[[5]] L’articolo 90 del d.lgs. n. 267/2000 riguarda la costituzione di uffici alle dirette dipendenze del sindaco, del presidente della provincia, della Giunta o degli assessori, per l’esercizio delle funzioni di indirizzo e di controllo loro attribuite dalla legge, costituiti da dipendenti dell’ente, ovvero, salvo che per gli enti dissestati o strutturalmente deficitari, da collaboratori assunti con contratto a tempo determinato, i quali, se dipendenti da una pubblica amministrazione, sono collocati in aspettativa senza assegni. L’articolo 110 riguarda la copertura dei posti di responsabili dei servizi o degli uffici, di qualifiche dirigenziali o di alta specializzazione, mediante contratto a tempo determinato di diritto pubblico o, eccezionalmente e con deliberazione motivata, di diritto privato, fermi restando i requisiti richiesti dalla qualifica da ricoprire.
[[6]] Così CIAMPOLINI, in Guida al lavoro, 2001, 43, XXIV.
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