Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: motivi (Cass. n. 20013/2012)

1. Questione

La Corte d’Appello di L’Aquila ha accolto la domanda del lavoratore, il quale voleva ottenere l’illegittimità e/o inefficacia del licenziamento intimatogli dall’azienda per giustificato motivo oggettivo.

A sostegno del decisum la Corte riteneva che la società non aveva fornito adeguata prova della sussistenza di ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa, successive e diverse da quelle adottate in sede di avviamento della procedura di licenziamento collettivo e che il motivo addotto risultava pretestuoso, come emerso dalle risultanze istruttorie alla stregua delle quali i lavoratori che avevano accettato il licenziamento non avevano le caratteristiche richieste con riferimento ai sette lavoratori da collocare in mobilità, tra i lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo, per profilo professionale e mansioni, non aveva espresso l’accettazione del licenziamento come previsto dall’accordo raggiunto con il sindacato, che consentiva di procedere solo nei confronti di chi avesse accettato il licenziamento.

Avverso l’anzidetta sentenza l’azienda ha proposto ricorso per cassazione.

2. Ipotesi di giustificato motivo oggettivo

La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha mostrato di adeguarsi all’orientamento giurisprudenziale consolidato nel senso di ritenere che la determinazione dell’imprenditore di procedere al licenziamento di uno o più lavoratori non sia di per sè illegittima quando il datore di lavoro vi ricorra non fittiziamente ma per ragioni oggettive sul piano tecnico, organizzativo e produttivo (ex plurimis, Cass. 22 agosto 2007 n. 17887).

L’art. 2 della L. 604/1966, definisce il licenziamento per giustificato motivo oggettivo quello determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. L’art. 5 della medesima legge stabilisce che l’onere della prova della sussistenza del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.

Sul punto in giurisprudenza è ormai consolidato il principio secondo cui in capo al datore di lavoro che intende intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, incombe altresì l’onere di provare l’impossibilità di adibire lo stesso lavoratore da licenziare ad altre mansioni nell’ambito dell’organizzazione aziendale.

Tale impossibilità deve, però, essere circoscritta alle mansioni equivalenti a quelle svolte dal lavoratore all’interno dell’azienda (ex plurimis, Cass. n. 21282/06; Cass. n. 12514/04).

Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni tecniche, organizzative produttive è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost..

Pertanto, spetta al giudice il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, e l’onere probatorio grava per intero sul datore di lavoro, che deve dare prova anche dell’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, onere che può essere assolto anche mediante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indiziaria, mentre il lavoratore ha comunque un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilità di reimpiego (Cass. n. 6559/2010).

Si è, infatti, specificato nella giurisprudenza di legittimità, che la prova suindicata non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore, che impugni il licenziamento, una collaborazione nell’accertamento di un possibile repechage, mediante l’allegazione della esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato; a tale allegazione, poi, corrisponde l’onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti, da intendersi assolto anche mediante la dimostrazione di circostanze indiziarie, come l’assenza di altre assunzioni in relazione alle mansioni del dipendente da licenziare (cfr. Cass. n. 9369 del 1996; n. 13134 del 2000).

Rocchina Staiano
Dottore di ricerca; Docente all’Univ. Teramo; Docente formatore accreditato presso il Ministero di Giustizia e Conciliatore alla Consob con delibera del 30 novembre 2010; Avvocato. E’ stata Componente della Commissione Informale per l’implementamento del Fondo per l’Occupazione Giovanile e Titolare di incarico a supporto tecnico per conto del Dipartimento della Gioventù.