Licenziamento, periodo di malattia e attività presso terzi (Cass. n. 21938/2012)

1. Questione

La Corte d’appello di Firenze ha accolto l’impugnazione proposta dal dipendente avverso la sentenza del giudice del lavoro del Tribunale di Arezzo, che gli aveva rigettato la domanda volta all’annullamento del licenziamento intimatogli dall’azienda, ed ha così riformato la gravata decisione annullando il suddetto provvedimento ed ordinando la reintegrazione dell’appellante nel posto di lavoro, con condanna della convenuta al risarcimento del danno ed alle spese del doppio grado di giudizio.

La Corte è pervenuta a tale decisione dopo aver rilevato che l’addebito disciplinare mosso al dipendente, ovvero quello di essere venuto meno ai doveri di correttezza e buona fede nel momento in cui aveva svolto con buona assiduità attività di rilevante impegno fisico nel periodo di assenza dal lavoro per malattia, non rappresentava un grave inadempimento atto a giustificare il licenziamento. Invero, gli accertamenti praticati dalla parte datoriale avevano fornito esiti che portavano ad escludere che tali attività avessero potuto mettere in concreto pericolo l’equilibrio fisico del dipendente e, quindi, la sua capacità di adempiere correttamente alla prestazione lavorativa.

L’azienda propone ricorso per la cassazione, che è, poi, stato rigettato.

2. Licenziamento per giusta causa e malattia

La presente sentenza ritiene che nel contratto di lavoro, che si configura quale contratto a prestazioni corrispettive, la mancata prestazione dell’attività lavorativa determina un difetto funzionale della causa atto a giustificare il recesso dal rapporto nei confronti del soggetto inadempiente.

In caso di mancata prestazione lavorativa a causa di malattia da cui è affetto il lavoratore la norma codicistica dettata dall’art. 2110 c.c. appresta una particolare tutela al lavoratore rilevando che allo stesso è dovuta egualmente la retribuzione o l’indennità per il tempo determinato dalle leggi speciali, con la precisazione che il datore di lavoro ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’art. 2118 c.c. solo una volta trascorso il periodo stabilito dalla legge.

La norma prevista dal suddetto art. 2110 c.c. pertanto, in deroga ai principi generali, riversa entro certi limiti sul datore di lavoro il rischio della temporanea impossibilità lavorativa (Cass. sez. lav., 24.4.2008 n. 10706; Cass. sez. lav., 1.7.2005 n. 14046; Cass. sez. lav., 19.12.2000 n. 15916).

Ne consegue che tale norma deve essere armonizzata con i principi di correttezza e buona fede posti dagli artt. 1175 e 1375 c.p.c. che devono presiedere all’esecuzione del contratto, i quali assumono rilevanza non solo sotto il profilo del comportamento dovuto in relazione a specifici obblighi di prestazione ma anche sotto il profilo delle modalità di generico comportamento delle parti ai fini della concreta realizzazione delle rispettive posizioni di diritti e obblighi (Cass. sez. lav., 13.5.2004 n. 9141; in tal senso v. anche Cass. sez. 3^, 16.10.2002 n. 14726, laddove questa Corte ha evidenziato che il principio di correttezza e buona fede “si esplica nell’imporre, a ciascuna delle parti del rapporto obbligatorio, il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell’altra, a prescindere dall’esistenza di specifici obblighi contrattuali o di quanto espressamente stabilito da singole norme di legge”, rilevando che il detto principio, “oltre a costituire uno dei cardini della disciplina legale delle obbligazioni, forma oggetto di un vero e proprio dovere giuridico, che viene violato non solo nel caso in cui una delle parti abbia agito con il proposito doloso di recare pregiudizio all’altra, ma anche qualora il comportamento da essa tenuto non sia stato, comunque, improntato alla diligente correttezza”).

Alla stregua di tali principi il lavoratore deve comunque astenersi da comportamenti che possano ledere l’interesse del datore di lavoro alla corretta esecuzione della prestazione lavorativa dedotta in contratto.

3. Rassegna giurisprudenziale

L’allontanamento del lavoratore dipendente dalla propria abitazione in costanza di malattia configura un grave inadempimento comportante un serio pregiudizio all’interesse del datore di lavoro, in virtù del mero pericolo di aggravamento delle condizioni di salute o di ritardo nella guarigione del lavoratore medesimo, perché risultano violati gli obblighi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro allorché la natura dell’infermità sia stata giudicata, con valutazione “ex ante”, incompatibile con la condotta tenuta dal dipendente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, rilevandone l’adeguatezza e la logicità della motivazione anche sotto il profilo del giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva, con la quale era stata respinta l’impugnativa del licenziamento intimato nei confronti di una lavoratrice e fondato – unitamente alla valutazione di altre assenze ingiustificate alle cui contestazioni non era seguita l’irrogazione di alcuna sanzione, invece inflitta, nella forma della sospensione, per un episodio di rifiuto di espletamento delle proprie mansioni – sull’accertato ulteriore comportamento consistito nell’allontanamento dalla sua abitazione durante un periodo di malattia a cui si era accompagnato addirittura il prolungamento dell’assenza dal luogo di lavoro oltre la prognosi attestata dalla certificazione medica). (Cass. civ., Sez. lavoro, 19/12/2006, n. 27104).

L’espletamento di altra attività, lavorativa ed extralavorativa, da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell’adempimento dell’obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove si riscontri che l’attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre ad essere dimostrativa dell’inidoneità dello stato di malattia ad impedire comunque l’espletamento di un’attività ludica o lavorativa. (Nella specie, la S.C. ha cassato la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto non contrastante con i doveri del dipendente nel periodo malattia la condotta di un aiuto medico, con rapporto di lavoro a tempo parziale, che, pendente un ciclo riabilitativo per l’insorgenza di coxoartrosi post-necrotica, guidava una moto di grossa cilindrata, prendeva bagni di mare e prestava attività di direttore sanitario presso altro presidio sanitario). (Cass. civ., Sez. lavoro, 21/04/2009, n. 9474).

In tema di licenziamento per giusta causa, la mancata prestazione lavorativa in conseguenza dello stato di malattia del dipendente trova tutela nelle disposizioni contrattuali e codicistiche – in ispecie, nell’art. 2110 c.c. – in quanto questo non sia imputabile alla condotta volontaria del lavoratore medesimo, il quale scientemente assuma un rischio elettivo particolarmente elevato che supera il livello della “mera eventualità” per raggiungere quello della “altissima probabilità”, tenendo un comportamento non improntato ai principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. che debbono presiedere all’esecuzione del contratto e che, nel rapporto di lavoro, fondano l’obbligo in capo al lavoratore subordinato di tenere, in ogni caso, una condotta che non si riveli lesiva dell’interesse del datore di lavoro all’effettiva esecuzione della prestazione lavorativa. (Nella specie, il lavoratore, dirigente di un istituto di credito, si era recato ripetutamente in vacanza in Madagascar, dove era stato soggetto a reiterati attacchi acuti di malaria, con conseguente assenze dal posto di lavoro per lunghi periodi; la S.C., nel rigettare il ricorso, ha sottolineato che non veniva in discussione la libertà del lavoratore di utilizzare il periodo di ferie nella maniera ritenuta più opportuna, ma solo che il lavoratore non aveva tenuto una condotta prudente ed oculata essendo “prevedibilissima” l’insorgenza di attacchi della malattia, in quel luogo endemica, e che di ciò egli aveva piena consapevolezza, tant’è che, in una occasione, aveva motivato la richiesta di fruizione di ferie, poi trascorse nel paese straniero, con le esigenze di cure della madre ammalata). (ass. civ., Sez. lavoro, 25/01/2011, n. 1699).

In tema di licenziamento per giusta causa, la condotta del lavoratore, che, in ottemperanza delle prescrizioni del medico curante, si sia allontanato dalla propria abitazione e abbia ripreso a compiere attività della vita privata – la cui gravosità non è comparabile a quella di una attività lavorativa piena – senza svolgere una ulteriore attività lavorativa, non è idonea a configurare un inadempimento ai danni dell’interesse del datore di lavoro, dovendosi escludere che il lavoratore sia onerato a provare, a ulteriore conferma della certificazione medica, la perdurante inabilità temporanea rispetto all’attività lavorativa, laddove è a carico del datore di lavoro la dimostrazione che, in relazione alla natura degli impegni lavorativi attribuiti al dipendente, il suddetto comportamento contrasti con gli obblighi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro. (Cass. civ., Sez. lavoro, 21/03/2011, n. 6375).

In tema di licenziamento disciplinare, l’espresso divieto di svolgere qualsivoglia attività lavorativa da parte del dipendente fruitore di congedo familiare ai sensi dell’art. 4, comma 2, della L. 53/2000, non importa che lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente in congedo sia in ogni caso tale da giustificare la sanzione espulsiva, per il solo fatto di aver contravvenuto il suindicato principio, dovendo verificarsi se la diversa attività abbia in concreto compromesso il soddisfacimento degli interessi alla base del congedo e inciso sulla fiducia dal datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto gli episodi contestati tali da non ledere il vincolo fiduciario o da concretare un grave inadempimento contrattuale, tenuto conto dell’elemento psicologico della condotta del lavoratore, causata dalla necessità di percepire una retribuzione, e della sporadicità dell’attività lavorativa, limitata a quattro giorni in relazione ad un periodo di aspettativa di due mesi, con impegno di poche ore in tre giorni). (Cass. civ., Sez. lavoro, 25/03/2011, n. 7021).

Rocchina Staiano
Dottore di ricerca; Docente all’Univ. Teramo; Docente formatore accreditato presso il Ministero di Giustizia e Conciliatore alla Consob con delibera del 30 novembre 2010; Avvocato. E’ stata Componente della Commissione Informale per l’implementamento del Fondo per l’Occupazione Giovanile e Titolare di incarico a supporto tecnico per conto del Dipartimento della Gioventù.