Nullità del licenziamento con reintegra nel posto di lavoro nel D.lgs. 23/2015

Nota a Corte Costituzionale, sentenza n. 22 del 23 gennaio 2024.

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1. I fatti

La fattispecie riguardava il caso di un autista di un’Azienda di trasporti che sarebbe stato licenziato senza il rispetto delle procedure previste.
In particolare in tale settore, in forza degli artt. 53 e 54 dell’Allegato A al regio decreto 8 gennaio 1931 n.148, vige una procedura di licenziamento particolare per cui ,ove si debba procedere ad un licenziamento occorre attivare un organo particolare cui è demandato il potere di espellere il lavoratore. Tale vizio di procedura comporta la nullità del licenziamento, ma tale nullità non è “espressamente” dettata dalla legge. Tale circostanza ha fatto sì che ,in forza della normativa del suddetto Decreto, che prevede all’art.2  la reintegrazione nel posto di lavoro  solo  nei casi di nullità “espressamente previsti dalla legge”, i giudici non hanno comminata la sanzione della reintegra ma, ritenuto estinto il rapporto di lavoro, hanno condannato il datore di lavoro al pagamento di una indennità monetaria.
La Corte con un accurata ricostruzione dello sviluppo del regime del licenziamento del lavoratore subordinato nel tempo, ha infine dichiarata l’incostituzionalità della normativa de qua (art. 2 D.Lgs.4 marzo 2015 n.23 ) per eccesso di delega limitatamente alla dicitura “espressamente”.
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2. Nullità del licenziamento con reintegra del posto di lavoro: analisi della Corte Costituzionale

Così la Corte: “allora, muovendo innanzi tutto dall’interpretazione della legge di delega, rileva che nella ‘lettera’ dell’indicato criterio direttivo manchi del tutto la distinzione tra nullità «espressamente» previste e nullità conseguenti sì alla violazione di norme imperative, ma senza l’espressa loro previsione come conseguenza di tale violazione. Il prescritto mantenimento del diritto alla reintegrazione è contemplato per i «licenziamenti nulli» tout court, laddove una eventuale distinzione, inedita – come si è visto sopra nel richiamare il quadro normativo di riferimento – rispetto alla disciplina previgente dei licenziamenti individuali, avrebbe richiesto una previsione (questa sì) espressa”.
Viene così ad ampliarsi l’area della tutela reintegratoria del licenziamento del lavoratore subordinato.

3. Conclusioni

La sentenza è da considerarsi pregevole per avere portato chiarezza in una materia quale quella del licenziamento che negli ultimi decenni ha subito molte e importanti modificazioni in parallelo al mutare della sensibilità sociale ed economica.
Abbiamo visto succedersi  almeno tre fasi : quella dello Statuto dei lavoratori, nella quale, mercè anche alla forza del sindacato, sono molto aumentate le tutele dei lavoratori; quella della legge Fornero che anche in seguito alle molte crisi e ristrutturazioni  aziendali ha visto una forte attenuazione delle stesse; quella del Decreto Renzi  con una tendenza liberaleggiante che ha avuto da contrappeso la limitazione del contratto a termine, con  il c.d. Decreto dignità ( D.l. 12 luglio 2018 n.87 convertito con legge 9 agosto 2018 n.96) che,- superato il c.d. Decreto Poletti più in sintonia con il Jobs Act ( D.L. 20 marzo 2014 n.34 convertito in legge 16 maggio 2014 n.78 , che prevedeva la totale decausalizzazione fino a 36 mesi)-  avrebbe reintrodotto ,dopo i primi 12 mesi a-causali. le c.d. “causali”, fino a un termine massimo di 24 mesi, fino all’ultimo provvedimento del Governo Meloni, c.d. Decreto lavoro-(D.L. 4 maggio 2023 n.48 convertito con legge 3 luglio 2023 n.85), abbastanza moderato, in quanto reintroduce una clausola generale che consente una maggiore manovra,fermo restando il termine massimo di 24 mesi.
Concludiamo questo commento con la considerazione che i veri indici dell andamento dell’’economia del nostro paese sono rappresentati dal regime dei licenziamenti e dei contratti a termine. Su di essi si scaricano le spinte contrapposte degli attori del mercato del lavoro (datori e lavoratori) sì che in questi anni abbiamo visto anche chi ha riproposto un ritorno al testo originario dell’art.18 dello Statuto  o, nei contratti individuali, come condizione di miglior favore, o persino in contratti collettivi aziendali siglati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative( vedi ns, saggio in questa rivista , 27 marzo 2017 A che punto è l’applicazione del nuovo art.18 dello Statuto dei lavoratori).