Parità di retribuzione tra donne e uomini

(Riferimento normativo: articolo 157 TFUE)

“Il principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile sancito dal diritto dell’Unione può essere direttamente invocato, per uno stesso lavoro come per un lavoro di pari valore, nelle controversie tra privati”.

La vicenda processuale

La Corte di Giustizia UE, con sentenza depositata il 3 giugno 2021, relativamente alla causa C-624/19, si è pronunciata circa l’interpretazione dell’art. 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) e sull’importanza di colmare il divario retributivo nell’ambito dell’obiettivo generale di conseguimento della parità di genere, dichiarando, preliminarmente, la propria competenza[1] sulla domanda di pronuncia pregiudiziale presentata prima della fine del periodo di transizione del Regno Unito dall’UE, il 31 dicembre 2020.

La questione era stata sollevata nell’ambito di una controversia innanzi al Tribunale del lavoro di Watford tra circa seimila lavoratori dipendenti della catena di supermercati Tesco Stores, rivenditore nel Regno Unito, in quanto quest’ultima aveva operato un trattamento differenziato tra i dipendenti dei negozi fisici, principalmente donne, e quelli della distribuzione, in maggioranza uomini.

I negozi, di dimensioni differenti, impiegano 250000 lavoratori, retribuiti a tariffa oraria, mentre la rete di distribuzione si compone di 24 centri che impiegano, complessivamente, 11000 unità lavorative. Per ben comprendere la vicenda, occorre considerare che i ricorrenti sono tanto di sesso femminile quanto di sesso maschile, dipendenti attuali ed ex dipendenti presso la predetta Società.

Il giudice adito, sospendeva il procedimento relativamente alle azioni proposte dai ricorrenti di sesso maschile, sostenendo che l’esito di queste fosse dipendente da quello delle azioni proposte dalle parti ricorrenti di sesso femminile nel procedimento principale. Queste ultime sostengono che il loro lavoro e quello dei lavoratori di sesso maschile impiegati nella Tesco Stores presso i centri di distribuzione, hanno pari valore e che “esse hanno il diritto di confrontare il loro lavoro con quello di detti lavoratori, pur se svolto presso stabilimenti diversi”. A sostegno della loro posizione richiamano l’art. 157 del Trattato UE il quale dispone, al numero 1, che: “Ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore” e al numero 2 che “la partià di retribuzione, senza discriminazione fondata sul sesso, implica”: (…), b) “che la retribuzione corrisposta per un lavoro pagato a tempo sia uguale per uno stesso posto di lavoro”. Conformemente alla suddetta disposizione, a parere delle lavoratrici, le loro condizioni di lavoro e quelle dei lavoratori, sarebbero riconducibili ad un’unica fonte, vale a dire la Tesco Stores.

Per contro, quest’ultima, sosteneva che il citato art. 157 TFUE non ha effetto diretto nell’ambito di azioni fondate su un lavoro di pari valore e, pertanto, le ricorrenti nel procedimento principale, non possono invocarlo innanzi al giudice del rinvio.

Il Watford Employment Tribunal decideva di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali[2]

1. “Se l’articolo 157 [TFUE] possa essere invocato quale norma ad efficacia diretta nelle azioni basate sul fatto che i ricorrenti svolgono un lavoro di valore pari a quello dei lavoratori con cui viene effettuato il raffronto.
2. In caso di risposta negativa alla prima questione, se il criterio dell’unica fonte per la compatibilità di cui all’articolo 157 [TFUE] sia distinto dalla questione del pari valore del lavoro e, in tal caso, se tale criterio abbia efficacia diretta”.

Le valutazioni giuridiche formulate dalla Corte di Giustizia

Riguardo la prima questione, la Corte ha evidenziato che ogni singolo Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità retributiva tra uomo e donna[3] per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L’art. 157 impone un obbligo di risultato ed ha carattere imperativo producendo effetti diretti e creando, in capo ai singoli, diritti che i giudici nazionali hanno il compito di tutelare laddove si verifichino casi di discriminazione originatisi da norme o da contratti collettivi di lavoro, “nonchè qualora il lavoro sia svolto nella stessa azienda o ufficio, privato o pubblico. La portata delle nozioni di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”, riveste carattere “puramente qualitativo” e ciò in quanto fa riferimento esclusivo alla natura delle prestazioni lavorative effettivamente svolte dagli interessati[4]. E’ il giudice nazionale a dover accertare se si possa attribuire un uguale valore alle attività svolte dai singoli lavoratori. La Corte riconosce, inoltre, che il principio della parità retributiva tra uomo e donna, sancito dall’articolo 157, è uno dei principi fondamentali dell’Unione e che ai sensi dell’art. 3, paragrafo 3, secondo comma, TUE, l’Unione promuove la parità tra uomo e donna e che l’art. 23 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea sancisce che la parità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione. Pertanto, riguardo la prima questione va affermato che l’art. 157 TFUE va interpretato nel senso che ha efficacia diretta nelle controversie tra privati in cui è dedotta l’inosservanza del principio della parità retributiva tra uomo e donna per un “lavoro di pari valore”, sancito nell’art. 157 TFUE.

Conclusioni

A parere della Corte, la Tesco Stores, nella sua qualità di datore di lavoro, rappresenta un’unica fonte alla quale possono ricondursi le condizioni retributive differenziate e, perciò, discriminatorie, dei lavoratori che svolgono il loro lavoro presso i negozi ed i centri di distribuzione. Spetta al giudice del rinvio procedere ad una verifica in tal senso.

Per tali motivi, ha dichiarato che :” l’articolo 157 TFUE deve essere interpretato nel senso che ha efficacia diretta nelle controversie tra privati in cui è dedotta l’inosservanza del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sessoemminile per un lavoro di pari valore, sancito in tale articolo”.

Note

[1]Il riferimento è alla decisione (UE) 2020/135, del 30 gennaio 2020, relativa alla conclusione dell’accordo sul recesso del Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord dall’Unione europea e dalla Comunità europea dell’energia atomica (GU 2020, L 29, pag. 1), con la quale il Consiglio dell’Unione europea ha approvato, a nome dell’Unione europea e della CEEA, detto accordo, che è stato allegato a tale decisione. La Corte indica che dall’articolo 86 di tale accordo risulta che essa resta competente  a pronunciarsi in via pregiudiziale sulle domande presentate dai giudici britannici prima della fine del periodo di transizione.

[2]Va ricordato che il rinvio pregiudiziale è disciplinato dagli artt. 19, paragrafo 3, lettera b) del trattato sull’Unione europea e 267 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea ed è finalizzato a garantire l’interpretazione e l’applicazione uniformi di tale diritto nell’ambito dell’Unione, fornendo ai giudici degli Stati membri uno strumento che consenta loro di sottoporre alla Corte di Giustizia, in via, appunto, pregiudiziale, questioni riguardanti l’interpretazione del diritto dell’Unione o la validità di atti adottati dalle istituzioni, siano essi organi od organismi dell’Unione medesima.

[3]Già nella sentenza Defrenne II dell’8 aprile 1976 (causa C-43/75), la Corte aveva riconosciuto l’effetto diretto del principio della parità della retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile, stabilendo che tale principio riguarda non solo le pubbliche autorità, ma vale del pari per tutte le convenzioni che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato

[4]Il richiamo è alla sentenza 26 giugno 2001, Brunnhofer, C-381/99.