Quando può dirsi legittimo il licenziamento di un lavoratore invalido?

IL CASO

Con sentenza del 26.06.2013, la Corte di Appello di Palermo, provvedeva a riformare la sentenza di primo grado, dichiarando l’illegittimità del licenziamento intimato dalla Sunfood s.r.l. nei confronti di B.P. in data 12 gennaio 2008, e condannando altresì la predetta  società a reintegrarlo nel posto di lavoro ed a risarcirgli il danno subito. Infatti, il giudice di secondo grado, sottolineava che il Tribunale aveva omesso di considerare che il lavoratore era stato avviato al lavoro tramite le apposite liste di collocamento dei disabili e che, per tale qualità, il recesso poteva ritenersi legittimo solo in presenza delle condizioni previste dalla L. n. 68 del 1999, art. 10.

La Corte palermitana addiveniva a tale constatazione sulla base del fatto che la valutazione circa l’impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda, spettasse esclusivamente alla Commissione di cui all’art. 10 comma 3 L. n. 68/1999.

Pertanto, concludeva il giudice di secondo grado che avendo il datore di lavoro adottato il provvedimento risolutivo sulla base di un mero giudizio soggettivo circa la valutazione espressa dal comitato tecnico provinciale per l’inserimento dei disabili, il licenziamento dovesse ritenersi illegittimo.

Avverso tale pronuncia, la Sunfood s.r.l. presentava ricorso per Cassazione, adducendo due motivi.  

Con il primo motivo la ricorrente denunciava la violazione e falsa applicazione dell’art. 434 c.p.c. nonché vizi di motivazione ai sensi dell’art. 360 comma 1 n. 5 c.p.c.

Con il secondo motivo, denunciava la violazione e falsa applicazione delle norme di diritto, ovvero della L.n. 68/1999 art. 10 nonché dell’art. 2087 c.c.  e 41 Cost.  

Il lavoratore resisteva in giudizio mediante controricorso.

IL COMMENTO

La Corte di Cassazione provvede ad esaminare i due motivi di ricorso separatamente.

Il primo motivo viene dichiarato inammissibile, in quanto la ricorrente ha violato il principio dell’autosufficienza del ricorso per cassazione. Infatti, ha omesso di indicare in modo specifico e preciso i contenuti dell’appello del resistente su cui fonda l’eccezione relativa al difetto di specificità dei motivi di impugnazione.

Il datore di lavoro, continua la Corte, si limita essenzialmente a riportare brevi passi dell’atto di controparte, tali da non consentire una valutazione completa e complessa circa i motivi di appello e così da impedire di procedere alla verifica di ammissibilità del motivo del ricorso.

Invero, come più volte ribadito dagli Ermellini, condizione di ammissibilità del ricorso per Cassazione è la trascrizione per esteso dal contenuto dell’atto impugnato ovvero l’indicazione dei motivi di appello formulati da controparte ed affetti da nullità.

Pertanto, a conclusione di tale disquisizione, la Suprema Corte ritiene che parte ricorrente è tenuta ad individuare in modo certo e definito le caratteristiche relative al cd. Fatto processuale cosicché poi il relativo motivo possa definirsi ammissibile e deve inoltre specificare tutti gli elementi che consentano di riconoscere la pretesa violazione processuale, evitando di tal guisa meri rinvii al contenuti dell’atto di appello.

In ordine al secondo motivo, la società asserisce che la Commissione medica non ha dichiarato il dipendente completamente inabile al lavoro, bensì abile con la limitazione di evitare la prolungata stazione eretta. A fronte di tale accertamento, dunque, il datore di lavoro ha  provveduto a licenziarlo non ravvisando posizioni compatibili con la sua inabilità.

La Corte ritiene infondato tale motivo di ricorso e muove il suo iter logico-giuridico effettuando un discrimen tra l’ipotesi in cui il licenziamento avvenga per giusta causa e/o giustificato motivo, e il caso in cui sia determinato da un aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore.

L’analisi muove dalla considerazione dell’art. 10 della L. n. 68/1999 che prescrive “Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l’azienda. Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che, sulla base dei criteri definiti dall’atto di indirizzo e coordinamento di cui all’art. 1, comma 4, sia incompatibile con la prosecuzione dell’attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell’organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l’incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo. Gli accertamenti sono effettuati dalla commissione di cui alla L. 5 febbraio 1992, n. 104, art. 4 integrata a norma dell’atto di indirizzo e coordinamento di cui all’articolo 1, comma 4, della presente legge, che valuta sentito anche l’organismo di cui al D.Lgs. 23 dicembre 1997, n. 469, art. 6, comma 3, come modificato dall’art. 6 della presente legge. La richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda“.

Tale norma ha sostituito la precedente normativa speciale contenuta nell’originaria formulazione dell’art. 10 L.n. 482/1968.

Orbene, la Corte riprende le considerazioni contenute in  una precedente sentenza del 2009 la n. 24091, in cui ha sancito il principio di diritto in base al quale il licenziamento del lavoratore disabile deve costituire una sorta di extrema ratio, ovvero deve essere irrogato nell’ipotesi in cui vi sia l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in mansioni compatibili con la qualifica rivestita.  

Inoltre, precisa che l’impossibilità di utilizzare altrimenti il dipendente deve essere riferita all’intera azienda, con la possibilità di ridistribuire gli incarichi tra i lavoratori già in servizio (Cass. N.1891 del 21.02.1998).

Da quanto appena esposto si evince, pertanto, che il licenziamento dell’invalido assunto in base alla normativa del collocamento obbligatorio segue la disciplina generale quando è sorretto da giusta causa e/o giustificato motivo, altrimenti il diritto dell’invalido ad essere occupato nell’azienda in cui è stato avviato trova un limite solo nella perdita totale della capacità lavorativa o nella situazione di pericolo per la salute e l’incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti, accertati dall’apposita commissione medica.

Qualora, invece sussista una residuale capacità lavorativa, il datore è tenuto ad adibirlo a mansioni equivalenti o anche inferiori compatibili con il nuovo stato di infermità, se la struttura organizzativa dell’azienda o la situazione dell’organico lo consentano(Cass. Sez. Lav. N.10347/2002). 7

Si deduce, quindi che ai fini di un legittimo licenziamento del dipendente disabile, è necessaria ed essenziale la valutazione medica effettuata dalla apposita Commissione circa la sussistenza della definitiva impossibilità di reinserire il lavoratore all’interno dell’azienda.

Gli Ermellini, dunque, nella sentenza in esame, ritenendo che il licenziamento non era stato preceduto da alcun accertamento da parte della Commissione di cui alla L. n. 104 del 1992, art. 4, integrata a norma dell’atto di indirizzo e coordinamento di cui alla L. n. 68 del 1999, art. 1, comma 4, che abbia valutato, sentito anche l’organismo di cui al D.Lgs. n. 469 del 1997, art. 6, comma 3, come modificato dalla L. n. 68 del 1999, art. 6, circa l’impossibilità di reinserire il lavoratore all’interno di tutto l’apparato aziendale, concludono, dichiarando illegittimo il licenziamento irrogato al disabile.

Alla luce di quanto premesso, la Corte territoriale, ha fatto corretta applicazione delle norme di legge e contrattuali vigenti, e quindi il ricorso va rigettato.