Revisione dei meccanismi di selezione e gestione del personale per la riforma della PA

Il nostro Paese, per detta dei suoi rappresentanti politici al governo, conta molto sull’attuazione del PNRR, (Piano Nazionale di ripresa e resilienza) finanziato dall’Unione Europea, per il rilancio dell’economia, zavorrata dagli effetti economici causati dalla pandemia da Covid -19, abbattutasi in una situazione di preesistente fragilità economica, sociale ed ambientale.

Tra gli obiettivi previsti nel Piano, approvato dalla Commissione Europea il 22.6.21,  vi è la modernizzazione e la sburocratizzazione della pubblica amministrazione, con una riforma che renda l’azione amministrativa più efficace ed efficiente, rivedendo  i meccanismi di selezione, formazione e promozione dei dipendenti pubblici (con l’ulteriore obiettivo di garantire pari opportunità), incentivando la semplificazione e la digitalizzazione delle procedure amministrative, promuovendo  la sburocratizzazione per ridurre costi e tempi per cittadini e imprese.

Nello piano stesso si dà atto che il blocco del turn-over in atto da anni nella Pubblica amministrazione, ha comportato una riduzione del numero dei dipendenti pubblici, che è  inferiore alla media OCSE, limitando in tal modo anche il ricambio generazionale, per cui  la media di età  dei dipendenti pubblici,   dati del 2019, è di 50 anni, e ciò ha contribuito anche a mantenere basso il livello di competenze rispetto a quello richiesto dallo sviluppo delle tecnologie e dalle nuove esigenze del  mondo economico e produttivo .

Sul fronte delle risorse umane impiegate nella P.A., le riforme mirano a far sì che il tour-over consenta non solo di acquisire personale più giovane, ma anche rappresenti l’occasione per rivedere le competenze e professioni in linea con le nuove esigenze cui deve rispondere l’azione amministrativa, di rendere le procedure di reclutamento più semplici, più efficaci e mirate, più veloci, strutturate in modo da favorire oltre alla conoscenza anche le competenze.

Venendo alle modalità di attuazione, il piano prevede la realizzazione di una piattaforma unica per il reclutamento nelle Amministrazioni centrali e linee guida per la selezione. La piattaforma servirà alle Pubbliche amministrazioni per pianificare e gestire le procedure concorsuali, ai dipendenti pubblici per tenere aggiornato il proprio curriculum professionale e verificare le posizioni vacanti per le quali eventualmente presentare la propria candidatura, agli interessati esterni per accedere alle informazioni relative ai concorsi e alle posizioni aperte che possono rappresentare una opportunità di lavoro.

Viene previsto che oltre al concorso, che rimane la modalità di accesso ordinaria, vi siano altri sistemi di reclutamento, per giovani dotati di elevate qualifiche.

Il ricorso a modalità particolari è altresì previsto per favorire la selezione e l’assunzione rapida dei profili specialistici necessari, ai fini della realizzazione dei progetti del PNRR e per acquisire esperti che possano fornire supporto tecnico alle amministrazioni per la implementazione degli investimenti e le riforme previste dal piano. Si prevede inoltre che le esperienze e competenze maturate in tali attività possano essere valorizzate ai fini dell’assunzione previa specifica procedura di selezione.

Indice

• La revisione e semplificazione delle procedure concorsuali
• Le misure semplificate per il reclutamento ai fini dell’attuazione del PNRR
• Interventi di revisione delle norme sul lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche
• Riflessioni conclusive

La revisione e semplificazione delle procedure concorsuali

Nel PNRR si afferma che il percorso di riforma è già stato avviato con l’art. 10 del decreto-legge 1° aprile 2021, n. 44, che ha semplificato le procedure concorsuali con un ampio ricorso al digitale.

Questo richiamo consente innanzitutto di affermare che  le disposizioni semplificative dettate da detto articolo non sono da ritenersi  limitate al periodo emergenziale, nonostante il titolo del Capo III, ove la norma è inserita, sia intitolato “ Semplificazione delle procedure per i concorsi pubblici… in ragione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19…”, pur se in contrasto con le premesse del decreto-legge ove si afferma “Considerata la straordinaria necessità e urgenza di accrescere e migliorare la capacità di risposta del settore pubblico alle esigenze del paese anche attraverso la semplificazione e la maggiore celerità delle procedure concorsuali”.

Il succitato decreto-legge, nel testo modificato in sede di conversione con la legge 28 maggio 2021, n. 76, concretizza importanti misure di semplificazione delle procedure concorsuali, ben oltre quelle che erano state anticipate dall’art. 3, comma 6,  legge 19.6.2019, n.56 (per le assunzioni previste dallo stesso art. 3), a sua volta nelle more dell’emanazione dell’apposito Decreto già previsto dall’art.1, comma 300, della legge 30.12.2018, n. 145; in detta legge già si faceva carico al  Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri, di  sviluppare un portale del reclutamento per la raccolta e gestione delle domande di partecipazione ai concorsi pubblici anche mediante la creazione del fascicolo elettronico del candidato.

Le semplificazioni introdotte dal succitato art. 10 riguardano:

. per il personale non dirigenziale, l’espletamento di una sola prova scritta e una prova orale;

. l’utilizzo di strumenti informatici e digitali, potendo anche svolgere in videoconferenza la prova orale, purché vengano adottate soluzioni tecniche che ne assicurino la pubblicità, l’identificazione dei partecipanti, la sicurezza delle comunicazioni e la loro tracciabilità;

. per i profili qualificati nel bando stesso ad elevata specializzazione tecnica, la previsione di una fase di valutazione dei titoli legalmente riconosciuti e strettamente correlati alla posizione professionale da ricoprire, ai fini dell’ammissione a successive fasi concorsuali. Questa valutazione, limitata ai titoli indicati, dovrebbe comportare una scrematura dei candidati che saranno ammessi alla prova successiva, attraverso la previsione di un numero massimo di candidati da ammettere, in base alla graduatoria così formulata;

. i titoli e l’eventuale esperienza professionale, compresi i titoli di servizio, possono concorrere alla determinazione del punteggio finale, in misura non superiore a un terzo di quello complessivo attribuibile;

. la possibilità di svolgere le procedure concorsuali presso sedi decentrate,  già prevista, in via sperimentale e limitatamente al personale non dirigenziale, dall’art. 247 , comma 1, del decreto-legge  19 maggio 2020, n. 34,    convertito in legge 17 luglio 2020, n. 77; le modalità attuative, previste dal comma 2 dello stesso art. 247, tengono conto  della  provenienza  geografica  dei candidati e delle esigenze di economicità delle procedure concorsuali, potendo utilizzare i locali di  plessi  scolastici  di  ogni ordine e grado, di sedi  universitarie  e  di  ogni  altra  struttura pubblica o privata;

. la possibilità di ricorrere, ove necessario, anche alla non contestualità della prova (per cui i candidati la sostengono in date diverse), assicurando comunque la trasparenza e l’omogeneità delle prove somministrate in modo da garantire il medesimo grado di selettività tra tutti i partecipanti;

. una revisione della disciplina delle commissioni esaminatrici, che possono essere suddivise in sottocommissioni, integrando in tal caso il numero dei componenti e nominando un Presidente per ciascuna sottocommissione, dettando disposizioni per la loro attività.

Il comma 3 riconosce la possibilità, limitatamente al permanere dello stato di emergenza sanitaria in atto, di applicare alcune delle  misure  di semplificazione  ai bandi concorsuali già pubblicati,  qualora non sia stata svolta alcuna attività nonché, per le figure non dirigenziali, di prevedere l’espletamento di una sola prova scritta e una eventuale prova orale; per  i bandi pubblicati dopo l’entrata in vigore del decreto,  per le figure non dirigenziali  è data  la possibilità di prevedere una sola prova scritta e una eventuale prova orale.

Il succitato art. 10 del decreto-legge interviene anche (al comma 4) per disporre una procedura semplificata specifica,  per il reclutamento di personale  a tempo determinato previsto dall’art. 1, comma 179,  della legge  30 dicembre 2020, n. 178, per interventi previsti nell’ambito dei piani di coesione dell’unione europea e nazionali,  da effettuarsi da parte del Dipartimento funzione pubblica; detta procedura, dopo le modifiche apportate al suddetto comma 4 dalla legge di conversione del decreto-legge 80/21, (v. comma 15-quater dell’art. 1)  consta di  una fase di  valutazione dei titoli ed esperienza professionale  il cui punteggio concorre alla determinazione di quello finale e  una sola prova scritta mediante quesiti a risposta multipla, con esclusione della prova orale.

Va precisato che le misure previste dall’articolo non si applicano alle procedure di reclutamento del personale in regime di diritto pubblico di cui all’art. 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.

Consigliamo

Le misure semplificate per il reclutamento ai fini dell’attuazione del PNRR

Come visto sopra, nel PNRR è stato previsto che sarebbero state adottate modalità particolari per l’acquisizione del personale necessario all’attuazione dei progetti: a tal fine, in data 9 giugno 2021 il Governo ha adottato il decreto-legge n.80 “misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del PNRR…”, convertito con modifiche in legge 6 agosto 2021, n. 113.

Il Capo I del Titolo I ha per oggetto “modalità speciali per il reclutamento per l’attuazione del PNRR e per il rafforzamento della capacità funzionale della pubblica amministrazione”. Quindi, non solo norme speciali per il reclutamento ai fini dell’attuazione del PNRR, ma anche misure che puntano direttamente alla riforma della pubblica amministrazione, come si vedrà dall’esame delle disposizioni del decreto.

Per la realizzazione degli interventi previsti nel PNRR, l’art. 1 stabilisce che le amministrazioni titolari possono ricorrere all’assunzione di personale a tempo determinato e al conferimento di incarichi professionali, stipulando contratti che possono avere una durata anche superiore a 36 mesi, ma non  eccedente la durata di attuazione dei progetti cui ineriscono e comunque non eccedente il  31.12.2026. Si stabilisce che l’esperienza professionale maturata nei rapporti di lavoro a tempo determinato   sarà valorizzata con una riserva di posti non superiore al 40% destinata al personale in questione, nei futuri bandi di concorso per assunzioni  a tempo indeterminato.

Relativamente alle procedure di reclutamento del personale a tempo determinato, il comma 4 dell’art. 1 stabilisce che le Amministrazioni possono procedere mediante le modalità digitali, decentrate e semplificate di cui all’art. 10 del D.L. 44/21 visto sopra,  prevedendo, oltre alla valutazione dei titoli ivi regolamentata, lo svolgimento della sola prova scritta;  con il comma 4-bis, inserito con la legge di conversione, questa modalità di selezione è stata resa utilizzabile anche per le  assunzioni a tempo determinato da parte delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo 165/2001, quindi la grande maggioranza, anche  se non interessate dall’attuazione del PNRR.

Per le medesime finalità, si prevede (comma 5)  che il Dipartimento della funzione pubblica istituisca, attraverso il  portale del reclutamento presso la Presidenza del Consiglio dei ministri, anticipato dalla legge 56/19 come visto sopra,  uno o più elenchi ai quali possono iscriversi,  rispettivamente:

1. professionisti ed esperti, per il conferimento di incarichi di collaborazione con contratto di lavoro autonomo;
2. personale in possesso di un’alta specializzazione per l’assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato.

Questi elenchi saranno sezionati per le diverse professioni e specializzazioni e gli eventuali ambiti territoriali.

Per la istituzione e operatività di questi elenchi si dovrà però attendere l’emanazione di un decreto del Ministro per la pubblica Amministrazione, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore del decreto-legge,  su cui dovrà anche essere acquisita intesa con la Conferenza Unificata ex decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, art. 8.

Secondo quanto dispone il comma 7 dell’art. 1, costituiscono requisiti necessari per accedere all’elenco dei professionisti ed esperti la iscrizione nel relativo albo o collegio o ordine professionale e non essere in quiescenza.

Il decreto da emanare di cui sopra  dovrà altresì stabilire gli ulteriori requisiti,  le modalità e i termini di presentazione delle domande di iscrizione all’elenco, la  valutazione delle documentate esperienze professionali maturate e il possesso di titoli di specializzazione ulteriori rispetto a quelli abilitanti alla professione purché  conferenti alla stessa; questa valutazione determinerà un ordine di graduatoria, in base alla quale le Amministrazioni inviteranno, secondo le professionalità di cui necessitano, almeno 4 professionisti o esperti e comunque in numero tale da assicurare la parità di genere, per sottoporli ad un colloquio selettivo.

Per l’iscrizione negli elenchi di cui alla lett.b), vale a dire per gli incarichi di lavoro a tempo determinato del personale ad alta specializzazione, gli interessati dovranno aver acquisito l’idoneità sostenendo “procedure Idoneative” ai sensi dell’art. 10 del più volte citato D.L. 44/21, con previsione della sola prova scritta. Il conferimento degli incarichi a tempo determinato avverra’ attingendo agli elenchi  in ordine  di graduatoria così formati.

Il comma 10 dell’art. 1 specifica che per alta specializzazione si intende il possesso della laurea magistrale o  specialistica e di almeno uno dei seguenti titoli che riguardino settori scientifici o ambiti professionali strettamente correlati ai progetti da attuare:

a) dottorato di ricerca o master universitario di secondo livello;

b) documentata esperienza professionale qualificata e continuativa di almeno 3 anni maturata presso enti pubblici nazionali ovvero presso organismi internazionali o dell’Unione Europea.

È il caso di soffermarsi sul comma13 dell’art. 1, ove si  precisa che il personale assunto a tempo determinato in possesso di alta specializzazione sarà equiparato, dal punto  di vista economico e contrattuale, al  profilo dell’Area III, posizione economica F3, del CCNL  del personale del comparto Funzioni centrali, sezione Ministeri (che corrisponde alla posizione di un Funzionario con almeno 4 anni di anzianità in detta qualifica, a cui si accede con una laurea almeno triennale; in base all’ultimo CCNL  il trattamento economico tabellare è di poco oltre 26.000 euro annui lordi, 13^ compresa, oltre  ad eventuali premi e trattamenti  economici correlati alla performance organizzativa e individuale).

Per le medesime finalità di cui si tratta,  il comma 14 fa salva la possibilità di conferire incarichi a tempo determinato utilizzando graduatorie concorsuali vigenti.

Il comma 17 precisa che le disposizioni dell’articolo si applicano anche alle Pubbliche amministrazioni che devono realizzare interventi finanziati a carico del Piano nazionale per gli investimenti complementari istituito con decreto-legge 6 maggio 2021 n 59, che integra con risorse nazionale gli interventi del PNRR, ma solo per eventuali incarichi di collaborazione necessari all’assistenza tecnica; inoltre si precisa che  le disposizioni stesse costituiscono principi fondamentali ai sensi dell’art. 117, 3° comma, della Costituzione.

Interventi di revisione delle norme sul lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche

Gli articoli 2 e 3 e anche 3bis si sostanziano in interventi sulle norme che regolano il lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni, quindi aggiungendo altri tasselli di riforma, con una tecnica però di mero aggiustamento, di maquillage dell’esistente.

L’ art. 2  consente l’attivazione di contratti di apprendistato, nelle more dell’attuazione dell’art. 47, comma 6, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81,  che  per i settori di attività pubblici ne rinviava  la definizione ad un decreto del Presidente del consiglio su proposta per ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione e il ministro del lavoro e delle politiche sociali .Questi contratti sono finalizzati alla realizzazione di specifici progetti di formazione e lavoro nelle pubbliche amministrazioni per l’acquisizione di competenze di base e trasversali e per l’orientamento professionale, da parte di diplomati e di studenti universitari. La norma pertanto rinvia l’applicazione alle disposizioni generali degli artt. 44 e 45 del citato decreto legislativo 81/15, da cui si ricava che il riferimento è all’apprendistato professionalizzante e all’apprendistato di alta formazione e di ricerca, rivolti ai giovani nella fascia 18-29 anni. Altre indicazioni la norma non fornisce, ma occorrerà predisporre una qualche procedura concorsuale per selezionare i giovani da ammettere ai progetti. La natura sperimentale della disposizione è confermata dalla limitata disponibilità del fondo appositamente costituito, ammontante a euro 700.000 per l’anno 2021 ed euro 1.000.000 per l’anno 2022, che sarà gestito dal Dipartimento per la funzione pubblica.

L’art. 3 modifica alcune disposizioni del decreto legislativo 30.3. 2001, n.165  “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”, sostanzialmente al fine di  riconoscere la specificità del personale di elevata qualificazione, facilitare e semplificare la progressione di carriera del personale interno,  aumentare le risorse destinate al trattamento economico accessorio del personale, qualificare l’accesso alla dirigenza,  definendo nei bandi le aree di competenza e prevedendo  la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali . Di seguito le modifiche più sostanziali:

. con il comma 1, viene modificato  il comma 1 bis dell’art. 52 (disciplina delle mansioni),  per prevedere la individuazione, da parte della contrattazione collettiva, di una ulteriore area di inquadramento funzionale  per il personale di elevata qualificazione; in materia di progressioni fra aree  e, negli enti locali, anche fra qualifiche diverse (per personale non dirigenziale), la novità è rappresentata dal fatto che non si procede più con concorso pubblico e riserva di posti per dipendenti interni, ma  per almeno il 50%  dei posti sarà effettuato concorso esterno  e per i restanti posti, si effettuerà una procedura comparativa riservata al personale interno,  basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi 3 anni di servizio, assenza di provvedimenti disciplinari, possesso di titoli o competenze  professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, numero e tipologia di incarichi rivestiti;

. il comma 2 prevede la possibilità di aumentare le risorse destinate al trattamento economico accessorio del personale;

. con il comma 3 viene modificato l’art. 28, relativo all’accesso alla dirigenza statale, inserendo un nuovo comma 1 bis, ove si stabilisce che nelle procedure concorsuali per l’accesso alla dirigenza, i bandi dovranno definire gli ambiti di competenza  da valutare e prevedere  la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali, anche attraverso prove, scritte e orali, finalizzate alla loro osservazione e valutazione comparativa, definite secondo metodologie e standard riconosciuti. Sempre nel medesimo art. 28 viene inserito un altro comma, 1-ter, ove si precisa che una percentuale non inferiore  al 50 % dei posti da ricoprire, è destinato al corso-concorso selettivo di formazione bandito dalla scuola nazionale dell’amministrazione;  una quota non inferiore al 30 % è riservata al personale in servizio a tempo indeterminato, selezionato attraverso procedure comparative bandite dalla medesima scuola sopra citata, che tengano conto delle valutazioni conseguite, titoli  professionali e di studio ulteriori posseduti,   incarichi rivestiti ecc.; una quota non superiore al 15% è ’ altresì  riservata al personale in servizio a tempo indeterminato che abbia svolto o stia svolgendo  l’incarico dirigenziale ai sensi dell’art. 19, c. 6 del decreto legislativo 165/01 (incarichi di funzioni dirigenziali))   A tal fine i bandi dovranno  prevedere  prove scritte e orali ”…di esclusivo carattere esperienziale, finalizzate alla valutazione comparativa e definite secondo metodologie e standard riconosciuti.”;

. con il comma 4  viene modificato l’art. 28 bis, relativo all’accesso alla qualifica di dirigente di prima fascia, di cui si segnala in particolare, con la sostituzione del comma 1, la riproposizione del concorso pubblico, nella misura del 50% dei posti disponibili, anticipando al 31.10.2021 (con il comma 5) la scadenza del blocco imposto dal decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95 convertito con modifiche in legge 7 agosto 2012, n. 135, e successivamente via via prorogato; inoltre,  l’inserimento di un nuovo comma 3 bis ove si stabilisce che,  allo scopo di assicurare la valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni, i concorsi  pubblici dovranno specificare gli ambiti di competenza da valutare e dovranno prevedere prove scritte e orali finalizzate alla valutazione comparativa, definite secondo metodologie e standard riconosciuti. Altre modifiche riguardano la procedura per il conferimento di incarichi triennali di diritto privato;

. il comma 6 precisa che le disposizioni dei commi 3 e 4 costituiscono principi fondamentali ai sensi dell’art. 117, terzo comma, della Costituzione  e saranno tradotti in apposite linee guida da elaborarsi a cura della Scuola nazionale dell’amministrazione d’intesa con la Conferenza Unificata già sopra citata.

. il comma 7 come modificato e integrato con la legge di conversione,  modifica l’art. 30  in materia di passaggio diretto tra amministrazioni diverse, di cui si segnala in particolare  l’eliminazione del previo assenso dell’amministrazione di appartenenza, per poi passare a enumerare i casi in cui permane l’esigenza dii detto assenso, che, francamente, non sembrano ipotesi residuali;

. il comma 8 modifica l’art. 35, comma 3, lett. e-ter, che già dava la possibilità di richiedere il possesso del titolo di dottore di ricerca, per inserire anche  in alternativa il master universitario di secondo livello, e  per precisare che in tali casi nelle  procedure saranno individuate, tra le aree dei settori scientifico-disciplinari afferenti al titolo di dottore di ricerca o  al master universitario di secondo livello, quelle pertinenti alla tipologia del profilo o livello di inquadramento.

Sempre in tema di modalità di reclutamento, si segnala l’inserimento di un articolo 3-bis , ad opera della legge di conversione del Decreto-legge,  con cui si riconosce agli enti locali la possibilità di organizzare e gestire in forma aggregata selezioni uniche per la formazione di elenchi idonei all’assunzione sia su posti a tempo indeterminato che a tempo determinato, anche per personale dirigenziale, sulla base di appositi accordi tra gli enti locali.

Riflessioni conclusive

Se l’obiettivo dichiarato nel PNRR, di revisione dei meccanismi di selezione dei dipendenti pubblici,  dovesse dirsi raggiunto con la normazione dettata  dall’art. 10 del decreto legge 44/21 come modificato dalla legge di conversione sopracitata,  si tratterebbe di una riforma che contiene senz’altro elementi di semplificazione ma  ben poco di innovativo. Degna di nota è senz’altro la riduzione del numero delle prove nei concorsi per il personale non dirigente, la spinta e sollecitazione ad avvalersi di strumenti informatici e digitali, che peraltro rappresenta la versione aggiornata dell’invito a svolgere le prove concorsuali “…avvalendosi anche di sistemi automatizzati” contenuto nel D.P.R. 9 maggio 1994, n. 487, Regolamento recante norme sull’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni …”. Detta normativa già prevedeva anche la possibilità, nell’ambito del concorso unico gestito presso Il Dipartimento della Funzione Pubblica, di effettuare una valutazione dei titoli per ridurre il numero dei candidati da ammettere alle prove successive, la possibilità di svolgimento delle prove presso sedi decentrate, mentre la non contestualità era senz’altro già operativa per le fasi di preselezione, così come anche la possibilità di costituire sottocommissioni, ma con un presidente unico (che forse poteva assicurare una certa uniformità nelle valutazioni).

Per quanto riguarda le procedure per il reclutamento di personale a tempo determinato per l’attuazione del P.N.R.R., è degna di rilievo la riduzione delle prove ad una sola, cui si unisce la  valutazione dei titoli di studio e  professionali posseduti; certamente se questa valutazione, che maggiormente dovrebbe garantire un certo livello di competenza e professionalità a fronte dell’alea che inevitabilmente accompagna una prova concorsuale, venisse relegata ad un ruolo marginale nella composizione del punteggio complessivo, allora nulla sarebbe cambiato;  ne consegue che, se ordinariamente in base alle nuove norme,  i titoli possono valere fino a un terzo del punteggio complessivo a fronte di due prove concorsuali, quando la prova è unica il rapporto dovrebbe  essere riequilibrato.

In tema di riforma dei meccanismi di promozione dei dipendenti pubblici e di revisione delle competenze e professioni in linea con le nuove esigenze, le disposizioni esaminate  consentono  l’avvio sperimentale del rapporto di apprendistato,    e  dettano  “Misure per la valorizzazione del personale e  per  il  riconoscimento  del merito”, intervenendo su disposizioni esistenti,   laddove forse sarebbe stato il caso di predisporre una riforma organica complessiva, pur salvando quanto di buono nell’esistente. Si fa notare il ritorno (dopo la cacciata ad opera della c.d. Riforma Brunetta del 2009 e la più recente timida reintroduzione ad opera della c.d. riforma Madia del 2017, per il triennio 2018-2020) alla selezione interna riservata per la progressione di carriera del personale dipendente. Allo stesso modo, ma per motivi contrari, si nota lo sblocco del concorso pubblico per l’accesso alla qualifica di dirigente di prima fascia. Per quanto concerne l’introduzione, in materia di accesso alla dirigenza, della valutazione delle capacità, attitudini e motivazioni individuali, sarà tutto da vedere come si tradurrà nella pratica, contando che non si risolva nella effettuazione di prove scritte e orali, attraverso le  quali si osserveranno , valuteranno e compareranno i candidati, come dispone la novella.

Una notazione anche relativamente alle selezioni uniche per il personale degli enti locali: Detta previsione sembra in controtendenza rispetto alla esigenza di ricercare personale il più fedelmente aderente alle esigenze di ciascun posto da ricoprire, soprattutto per la dirigenza, che per gli enti locali a livello comunale sconta numeri ridottissimi; oltre a ciò, esiste  già la possibilità di ricoprire i posti attingendo alle graduatorie concorsuali degli altri enti locali, previo accordo tra gli  enti interessati.

Consigliamo

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Sitografia:

. Decreto legge 9 giugno 2021, n. 80, coordinato con la legge di conversione 6  agosto  2021,  n.  113, in  https://www.gazzettaufficiale.it/atto/stampa/serie_generale/originario

. Decreto legge 1 aprile 2021, n.44, coordinato con la legge di conversione 28 maggio 2021 n. 76, in https://www.gazzettaufficiale.it/atto/stampa/serie_generale/originario

. Legge 19 giugno 2019, n. 56, in https://www.cliclavoro.gov.it/Normative/Legge-19-giugno-2019-n56.pdf

. Piano Nazionale di ripresa e resilienza, in https://www.governo.it/sites/governo.it/files/PNRR_0.pdf

. Decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e s.m.i., in  https://www.rgs.mef.gov.it/_Documenti/VERSIONE-I/Selezione_normativa/D-Lgs-/DLgs30-03-2001_165.pdf