Pertanto, fino al 31 marzo 2022, possiamo ancora utilizzare la modalità emergenziale, più snella e flessibile, in deroga alle previsioni della legge 81 del 2017.
Poco prima, il 7 dicembre 2021, il Governo aveva firmato con le parti sociali un prezioso protocollo per il settore privato. Protocollo redatto sulla base delle previsioni contenute nella Legge 81 del 2017, ma con le novità e caratterizzazioni tipiche che il periodo di emergenza Covid ha reso cosi attuali e imminenti.
Si è parlato a lungo di una riforma della Legge 81/2017, ma sicuramente con questo protocollo si potrà mantenere l’impianto normativo esistente con gli interventi previsti proprio dal protocollo.
Le parti sociali ed il Governo sono stati molto soddisfatti di questo protocollo, che rimane un primo accordo che si indirizza verso le richieste ormai imminenti del mercato del lavoro, ovvero flessibilità ed elasticità.
Le principali novità
Analizziamo, quindi, gli aspetti più importanti del protocollo.
– accordo individuale
L’adesione allo smart working avviene volontariamente con la sottoscrizione di un accordo individuale oppure con un accordo di adesione ad un accordo di smart working aziendale e collettivo.
È necessario, quindi, iniziare già oggi a ragionare su questa previsione in modo da trovarsi il 1° aprile 2022 pronti per poter attivare/continuare lo smart working.
– organizzazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione
Si passa dall’orario di lavoro alle fasce di impegno, è questo è un passo davvero importante, eliminando quindi il concetto di straordinario all’interno della prestazione in smart working, infatti la prestazione sarà svolta senza il rispetto dell’orario di lavoro e con autonomia, logicamente in relazione alle attività assegnate dal datore di lavoro.
Un altro tema importante riguarda il tema così dibattuto sulle fasce di disconnessione, fasce in cui il lavoratore non dovrà svolgere nessuna prestazione lavorativa, ed in cui il datore di lavoro dovrà mettere in atto tutte le specifiche misure tecniche per la garanzia di questo riposo.
– luogo di lavoro
Il lavoratore è libero di poter scegliere il luogo dove svolgere la prestazione in modalità smart working, l’unica condizione che deve essere rispettata è quella relativa alla sicurezza e riservatezza. La contrattazione collettiva potrà individuare i luoghi eventualmente esclusi dall’elenco di quelli possibili.
– strumenti di lavoro
Lo smart working emergenziale permette l’uso degli strumenti tecnologici di proprietà del lavoratore, il protocollo pur mantenendo questa opzione, consiglia la dotazione aziendale soprattutto in relazione ai problemi legati alla cybersecurity.
Particolare attenzione dovrà essere posta sui temi legati alla privacy.
– salute e sicurezza sul lavoro
Restano confermati tutti gli obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza, formazione e di informazione.
Il protocollo fornisce anche una serie di conferme sulla parità di trattamento tra i lavoratori ed anche una serie di prerogative ed adempimenti in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Conclusioni
È ormai evidente come i ragionamenti sullo Smart Working devono oltrepassare lo stato emergenziale, quindi il 31 marzo rappresenta una deadline su cui tutte le aziende ed i professionisti devono assolutamente ragionare.
La stipula degli accordi aziendali ed individuali deve necessariamente passare per un’attenta analisi della fattibilità dello strumento ordinario da effettuarsi all’interno dell’azienda per promuovere una cultura di Smart working che sia indirizzata verso una reale conciliazione vita-lavoro e quindi una maggiore produttività aziendale.
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SMART WORKING E CORONA VIRUS
Lo sviluppo delle nuove tecnologie e il processo di digitalizzazione, denominato Industria 4.0, che coinvolge l’attuale contesto economico e sociale, ha determinato necessariamente dei cambiamenti anche nel modo di concepire la prestazione lavorativa, ad oggi caratterizzata dalla destrutturazione spazio-temporale.La flessibilità degli orari e del luogo della prestazione di lavoro, diventa una necessità ed una soluzione che grazie all’utilizzo dell’ ITC (information technology) si realizza concretamente.Le nuove tecnologie, in particolare quelle collaborative ed i social media, hanno concesso la possibilità di mettersi in contatto con chiunque ed in qualsiasi momento, e ciò ha completamente stravolto la cultura d’impresa.Invero, il sempre maggiore utilizzo di internet nonchè dei nuovi mezzi di comunicazione ha fatto sì che le distanze venissero meno o comunque si accorciassero, modificando notevolmente quello che era il modo di lavorare e di fare impresa.A tal proposito il diritto del lavoro si trova a fare i conti con queste nuove esigenze che necessitano di un intervento regolativo.Con la legge 81/2017 è stato introdotto e disciplinato il “Lavoro Agile”, meglio definito “Smart Working” e, per la prima volta in Italia, tale specifica modalità di svolgimento della prestazione lavorativa è stata inserita all’interno di un quadro normativo, che verrà trattato nel proseguo.Lo Smart Working, più precisamente, può essere definito come quell’“insieme di modelli organizzativi, moderni e non convenzionali, caratterizzato da un elevato livello di flessibilità nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti di lavoro, e che fornisce a tutti i dipendenti di un’azienda le migliori condizioni di lavoro”.Una delle tendenze che caratterizza il mercato del lavoro è, senza ombra di dubbio, la richiesta di flessibilità da parte dei lavoratori e di soluzioni che diano risposta al loro bisogno di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa.Ed infatti la ratio posta alla base della L. 81/2017 è rappresentata proprio dall’incremento della competitività e della conciliazione dei tempi vita lavoro definito come work life balance.Questo concetto assai significativo consiste proprio nel bilanciamento tra il tempo dedicato al lavoro e alla carriera e quello dedicato a prendersi cura della famiglia e del proprio tempo libero.Le difficoltà nel gestire e bilanciare i tempi di vita nonché quelli di lavoro possono comportare, ancora, un ulteriore costo per il lavoratore in termini di riduzione del benessere; ciò può portare di conseguenza anche a compromettere la qualità della prestazione lavorativa e la produttività delle ore dedicate al lavoro.Come emerge dagli ultimi dati elaborati dall’Osservatorio smart working, i lavoratori smart mediamente presentano un grado di soddisfazione e coinvolgimento nel proprio lavoro molto più elevato di coloro che lavorano in modalità tradizionale: il 76% si dice soddisfatto della sua professione, contro il 55% degli altri dipendenti; uno su tre si sente pienamente coinvolto nella realtà in cui opera e ne condivide valori, obiettivi e priorità, contro il 21% dei colleghi. Inoltre, sono più soddisfatti dell’organizzazione del proprio lavoro (il 31% degli smart worker contro il 19% degli altri lavoratori), ma anche delle relazioni fra colleghi (il 31% contro il 23% degli altri) e della relazione con i loro superiori (il 25% contro il 19% degli altri).Tutto ciò naturalmente, comporta risvolti positivi anche nei confronti delle aziende, tra questi spiccano l’incremento di produttività, la riduzione del tasso di assenteismo, la capacità di attrarre i talenti, l’aumento dell’engagement, il miglioramento delle competenze digitali e l’ottimizzazione della gestione degli spazi.Uno spazio all’interno di questa trattazione è dedicato agli ultimi interventi normativi circa l’utilizzo dello smart working come strumento per consentire la prosecuzione dell’attività lavorativa nella situazione di emergenza in cui si trova il nostro paese, dovuta al diffondersi del virus Covid-19.Massimiliano MatteucciConsulente del Lavoro in Roma. Partner Nexumstp Spa. Cultore della materia e Professore a contratto presso università pubbliche e private. Autore di numerose pubblicazioni in materia di Lavoro e relatore a convegni e seminari.
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