Con il termine "conciliazione" si esprime l’idea di un incontro tra
due o più parti per il raggiungimento di un’intesa. Con specifico riguardo
all’ambito della conciliazione tra famiglia e lavoro, l’intesa da raggiungere
attiene al rapporto tra il tempo dedicato al lavoro e quello riservato alla famiglia.
Di conseguenza, il problema non investe solo la sfera individuale, ma diviene
oggetto di pubblico interesse e chiama in causa tutti, individui, aziende ed istituzioni
territoriali di riferimento, nella predisposizione e successiva concreta attuazione
di specifiche politiche miranti a consentire la rimozione delle condizioni ostative
delle normali libertà di scelta vigenti in un determinato contesto. Nella
definizione del Ministero per le Pari Opportunità, la conciliazione è
"l’introduzione di sistemi che prendono in considerazione esigenze della
famiglia quali congedi parentali, soluzioni per la cura di bambini e anziani,
sviluppo di un contesto e di un’organizzazione del lavoro per agevolare la conciliazione
tra la vita lavorativa e quella familiare".
La finalità delle politiche per la conciliazione tende, pertanto, all’innovazione
dei modelli sociali, economici e culturali per rendere compatibili la sfera lavorativa
con quella familiare, così da migliorare la qualità della vita dei
singoli. L’influsso di tali politiche è innanzitutto sulla sfera individuale
dei destinatari e poi sul piano sociale. In particolare, le tipologie di interventi
che possono scaturire dal contesto professionale possono concretizzarsi in:
– strumenti che riducono o articolano diversamente il tempo di lavoro (part-time
nelle sue diverse articolazioni; job-sharing, banche del tempo, flessibilità
in entrata e uscita, diritto al part-time al rientro dalla maternità/paternità
ecc.);
– strumenti che liberano tempo (congedi parentali, congedi di paternità,
nidi aziendali, colonie estive, doposcuola attrezzati, buoni per baby sitter ecc.).
Con la L. 125/1991 (Azioni positive per la realizzazione della parità
uomo-donna nel lavoro) si è avviato un programma di interventi diretto
a promuovere l’introduzione di pari responsabilità familiari attraverso
la realizzazione di un’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne in ambito lavorativo,
anche mediante l’adozione di misure, denominate "azioni positive", dirette
a rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità.
Tali azioni sono state contemplate anche in funzione di una diversa organizzazione
del lavoro, delle condizioni e dei tempi dello stesso, per favorire un maggiore
equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore
ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.
Ulteriore, importante step nel percorso intrapreso dalla legge del 1991 è
stato compiuto dalla L. 53/2000 (Disposizioni per il sostegno della maternità
e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il
coordinamento dei tempi delle città), con cui il Legislatore ha inteso
rispondere alle esigenze di conciliazione tra famiglia e vita lavorativa sollecitando
azioni concrete articolate prevalentemente su tre distinti piani:
– sul piano culturale, promuovendo un maggior coinvolgimento dei padri nella
gestione familiare, attraverso un complesso meccanismo di incentivazione dell’uso
dei congedi parentali per la cura dei figli;
– sul piano delle politiche dei tempi di funzionamento delle città,
richiamando gli enti locali all’esercizio di funzioni essenziali per il bilanciamento
dei tempi e la qualità della vita delle persone e delle famiglie;
– sul piano delle politiche aziendali, coinvolgendo aziende e parti sociali
e orientandole alla sperimentazione di azioni positive per la conciliazione sul
luogo di lavoro.
Proprio sul piano delle politiche aziendali l’art. 9 della L. 53/2000 stanzia
contributi in favore di aziende che intendono realizzare azioni positive orientate
alla conciliazione tra vita professionale e vita familiare con l’obiettivo di
introdurre nuove modalità organizzative e gestionali dei tempi di lavoro,
mediante la sperimentazione e l’introduzione di particolari forme di flessibilità
della prestazione lavorativa. In conseguenza della modifica da ultimo apportata
alla citata disposizione dalla L. 69/2009 (art. 38) è stata ampliata la
platea dei destinatari e sono state previste nuove tipologie di azioni ammissibili
al finanziamento. Anche l’elenco delle figure professionali legate all’attuazione
degli interventi per la conciliazione famiglia-lavoro, ha visto il sorgerne, accanto
a quelle preesistenti all’interno delle aziende, di nuove, nate in relazione a
determinati progetti e chiamate a svolgere attività, gestire servizi o
espletare funzioni rispondenti a specifiche esigenze di conciliazione dei lavoratori.
In funzione evolutiva della cultura della conciliazione e di stimolo ad un dialogo
ancora maggiore tra aziende e rappresentanze sindacali è stato in questi
giorni siglato presso il Ministero del lavoro il testo dell’Avviso comune per
"Azioni a sostegno delle politiche di conciliazione tra famiglie e
lavoro". Il testo, che per la prima volta ha visto convergere tutte
le parti sociali su un tema centrale, come quello della conciliazione, non solo
proclama importanti affermazioni di principio, ma, soprattutto, individua linee
guida e pratiche concrete per diffondere maggiormente, tramite la contrattazione,
le politiche aziendali di conciliazione.
Nella convinzione che occorra un’azione sinergica tra iniziative legislative,
politiche sociali e quelle contrattuali a sostegno della conciliazione, le quali
ricerchino e implementino soluzioni innovative, tanto di tipo normativo che organizzativo,
funzionali alla realizzazione di contesti lavorativi tali da agevolare una migliore
conciliazione delle responsabilità lavorative e di quelle familiari, l’Avviso
afferma a chiare lettere che il miglior bilanciamento possibile tra tempo lavorativo
e tempo familiare è elemento fondamentale per un benessere durevole, per
una crescita economica sostenibile e per la coesione sociale. In tale prospettiva,
il Governo avverte che intende favorire l’"occupabilità", in
particolare quella femminile, attraverso una maggiore incentivazione del contratto
di apprendistato, la riattivazione dell’incentivo territoriale per l’assunzione
di donne con contratto di inserimento, l’attuazione delle deleghe contenute nella
L. 183/2010 volte a favorire l’occupazione femminile, a partire dall’incentivazione
dei cd. "part-time lunghi". Inoltre rileva che le politiche aziendali
di conciliazione possono beneficiare dei vigenti regimi di detassazione e decontribuzione
del salario di produttività, oltre che dei finanziamenti previsti dall’art.
9 della L. 53/2000.
Queste, in sintesi, alcune delle novità previste dal testo dell’Avviso:
– regimi di orario di lavoro modulati su base semestrale o annuale;
– impiego del telelavoro;
– orari flessibili nei primi tre anni di vita del bambino;
– trasformazione temporanea del rapporto di lavoro dal tempo pieno a quello parziale
per i primi cinque anni di vita del bambino;
– possibilità di concordare, nel caso di gravi infermità di un familiare,
diverse modalità di espletamento temporaneo dell’attività lavorativa;
– impegno ad assegnare la lavoratrice che rientri dalla maternità a mansioni
che non vanifichino la professionalità e l’esperienza acquisite;
– concessione di permessi non retribuiti al dipendente in caso di malattia del
figlio entro i primi otto anni di vita;
– istituzione e possibilità di ricorso alla banca delle ore;
– asili nido aziendali;
– possibilità di usufruire di orario di lavoro concentrato, inteso come
orario continuato dei propri turni giornalieri;
– istituzione di buoni-lavoro per lo svolgimento, da parte di terzi, di prestazioni
di lavoro occasionale di tipo accessorio per attività domestiche.
Le parti firmatarie dell’Avviso comune hanno in sostanza condiviso il valore di
una flessibilità family-friendly come elemento organizzativo positivo
e, conseguentemente, l’importanza della modulazione flessibile dei tempi e degli
orari di lavoro, tanto nell’interesse dei lavoratori che dell’impresa. A tale
scopo individuano come essenziale l’intreccio tra incentivazioni e servizi sociali,
da una parte, e contrattazione collettiva, in particolare di secondo livello,
dall’altra.
Al fine di verificare la possibilità di adottare le buone pratiche individuate,
le parti sociali hanno avviato un tavolo tecnico che dovrà concludere i
lavori entro 90 giorni. Entro un anno è prevista una verifica congiunta
dei risultati conseguiti (Anna Costagliola).
due o più parti per il raggiungimento di un’intesa. Con specifico riguardo
all’ambito della conciliazione tra famiglia e lavoro, l’intesa da raggiungere
attiene al rapporto tra il tempo dedicato al lavoro e quello riservato alla famiglia.
Di conseguenza, il problema non investe solo la sfera individuale, ma diviene
oggetto di pubblico interesse e chiama in causa tutti, individui, aziende ed istituzioni
territoriali di riferimento, nella predisposizione e successiva concreta attuazione
di specifiche politiche miranti a consentire la rimozione delle condizioni ostative
delle normali libertà di scelta vigenti in un determinato contesto. Nella
definizione del Ministero per le Pari Opportunità, la conciliazione è
"l’introduzione di sistemi che prendono in considerazione esigenze della
famiglia quali congedi parentali, soluzioni per la cura di bambini e anziani,
sviluppo di un contesto e di un’organizzazione del lavoro per agevolare la conciliazione
tra la vita lavorativa e quella familiare".
La finalità delle politiche per la conciliazione tende, pertanto, all’innovazione
dei modelli sociali, economici e culturali per rendere compatibili la sfera lavorativa
con quella familiare, così da migliorare la qualità della vita dei
singoli. L’influsso di tali politiche è innanzitutto sulla sfera individuale
dei destinatari e poi sul piano sociale. In particolare, le tipologie di interventi
che possono scaturire dal contesto professionale possono concretizzarsi in:
– strumenti che riducono o articolano diversamente il tempo di lavoro (part-time
nelle sue diverse articolazioni; job-sharing, banche del tempo, flessibilità
in entrata e uscita, diritto al part-time al rientro dalla maternità/paternità
ecc.);
– strumenti che liberano tempo (congedi parentali, congedi di paternità,
nidi aziendali, colonie estive, doposcuola attrezzati, buoni per baby sitter ecc.).
Con la L. 125/1991 (Azioni positive per la realizzazione della parità
uomo-donna nel lavoro) si è avviato un programma di interventi diretto
a promuovere l’introduzione di pari responsabilità familiari attraverso
la realizzazione di un’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne in ambito lavorativo,
anche mediante l’adozione di misure, denominate "azioni positive", dirette
a rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità.
Tali azioni sono state contemplate anche in funzione di una diversa organizzazione
del lavoro, delle condizioni e dei tempi dello stesso, per favorire un maggiore
equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore
ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.
Ulteriore, importante step nel percorso intrapreso dalla legge del 1991 è
stato compiuto dalla L. 53/2000 (Disposizioni per il sostegno della maternità
e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il
coordinamento dei tempi delle città), con cui il Legislatore ha inteso
rispondere alle esigenze di conciliazione tra famiglia e vita lavorativa sollecitando
azioni concrete articolate prevalentemente su tre distinti piani:
– sul piano culturale, promuovendo un maggior coinvolgimento dei padri nella
gestione familiare, attraverso un complesso meccanismo di incentivazione dell’uso
dei congedi parentali per la cura dei figli;
– sul piano delle politiche dei tempi di funzionamento delle città,
richiamando gli enti locali all’esercizio di funzioni essenziali per il bilanciamento
dei tempi e la qualità della vita delle persone e delle famiglie;
– sul piano delle politiche aziendali, coinvolgendo aziende e parti sociali
e orientandole alla sperimentazione di azioni positive per la conciliazione sul
luogo di lavoro.
Proprio sul piano delle politiche aziendali l’art. 9 della L. 53/2000 stanzia
contributi in favore di aziende che intendono realizzare azioni positive orientate
alla conciliazione tra vita professionale e vita familiare con l’obiettivo di
introdurre nuove modalità organizzative e gestionali dei tempi di lavoro,
mediante la sperimentazione e l’introduzione di particolari forme di flessibilità
della prestazione lavorativa. In conseguenza della modifica da ultimo apportata
alla citata disposizione dalla L. 69/2009 (art. 38) è stata ampliata la
platea dei destinatari e sono state previste nuove tipologie di azioni ammissibili
al finanziamento. Anche l’elenco delle figure professionali legate all’attuazione
degli interventi per la conciliazione famiglia-lavoro, ha visto il sorgerne, accanto
a quelle preesistenti all’interno delle aziende, di nuove, nate in relazione a
determinati progetti e chiamate a svolgere attività, gestire servizi o
espletare funzioni rispondenti a specifiche esigenze di conciliazione dei lavoratori.
In funzione evolutiva della cultura della conciliazione e di stimolo ad un dialogo
ancora maggiore tra aziende e rappresentanze sindacali è stato in questi
giorni siglato presso il Ministero del lavoro il testo dell’Avviso comune per
"Azioni a sostegno delle politiche di conciliazione tra famiglie e
lavoro". Il testo, che per la prima volta ha visto convergere tutte
le parti sociali su un tema centrale, come quello della conciliazione, non solo
proclama importanti affermazioni di principio, ma, soprattutto, individua linee
guida e pratiche concrete per diffondere maggiormente, tramite la contrattazione,
le politiche aziendali di conciliazione.
Nella convinzione che occorra un’azione sinergica tra iniziative legislative,
politiche sociali e quelle contrattuali a sostegno della conciliazione, le quali
ricerchino e implementino soluzioni innovative, tanto di tipo normativo che organizzativo,
funzionali alla realizzazione di contesti lavorativi tali da agevolare una migliore
conciliazione delle responsabilità lavorative e di quelle familiari, l’Avviso
afferma a chiare lettere che il miglior bilanciamento possibile tra tempo lavorativo
e tempo familiare è elemento fondamentale per un benessere durevole, per
una crescita economica sostenibile e per la coesione sociale. In tale prospettiva,
il Governo avverte che intende favorire l’"occupabilità", in
particolare quella femminile, attraverso una maggiore incentivazione del contratto
di apprendistato, la riattivazione dell’incentivo territoriale per l’assunzione
di donne con contratto di inserimento, l’attuazione delle deleghe contenute nella
L. 183/2010 volte a favorire l’occupazione femminile, a partire dall’incentivazione
dei cd. "part-time lunghi". Inoltre rileva che le politiche aziendali
di conciliazione possono beneficiare dei vigenti regimi di detassazione e decontribuzione
del salario di produttività, oltre che dei finanziamenti previsti dall’art.
9 della L. 53/2000.
Queste, in sintesi, alcune delle novità previste dal testo dell’Avviso:
– regimi di orario di lavoro modulati su base semestrale o annuale;
– impiego del telelavoro;
– orari flessibili nei primi tre anni di vita del bambino;
– trasformazione temporanea del rapporto di lavoro dal tempo pieno a quello parziale
per i primi cinque anni di vita del bambino;
– possibilità di concordare, nel caso di gravi infermità di un familiare,
diverse modalità di espletamento temporaneo dell’attività lavorativa;
– impegno ad assegnare la lavoratrice che rientri dalla maternità a mansioni
che non vanifichino la professionalità e l’esperienza acquisite;
– concessione di permessi non retribuiti al dipendente in caso di malattia del
figlio entro i primi otto anni di vita;
– istituzione e possibilità di ricorso alla banca delle ore;
– asili nido aziendali;
– possibilità di usufruire di orario di lavoro concentrato, inteso come
orario continuato dei propri turni giornalieri;
– istituzione di buoni-lavoro per lo svolgimento, da parte di terzi, di prestazioni
di lavoro occasionale di tipo accessorio per attività domestiche.
Le parti firmatarie dell’Avviso comune hanno in sostanza condiviso il valore di
una flessibilità family-friendly come elemento organizzativo positivo
e, conseguentemente, l’importanza della modulazione flessibile dei tempi e degli
orari di lavoro, tanto nell’interesse dei lavoratori che dell’impresa. A tale
scopo individuano come essenziale l’intreccio tra incentivazioni e servizi sociali,
da una parte, e contrattazione collettiva, in particolare di secondo livello,
dall’altra.
Al fine di verificare la possibilità di adottare le buone pratiche individuate,
le parti sociali hanno avviato un tavolo tecnico che dovrà concludere i
lavori entro 90 giorni. Entro un anno è prevista una verifica congiunta
dei risultati conseguiti (Anna Costagliola).
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